APROPOS kommunikation ApS er godkendt og certificeret af Arbejdstilsynet og Danmarks Akkrediteringsinstitution som udbyder af den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse

Om APROPOS kommunikation ApS

Velkommen hos APROPOS kommunikation ApS

Hvad får du når du vælger os?

Teamet bag

Kontakt

Job hos Apropos Kommunikation

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

Ønsker du et uforpligtende tilbud?

Referencer

AT‑vejledning om psykisk arbejdsmiljø

Gældende fra 15. december 2025

Denne vejledning forklarer, hvordan Arbejdstilsynet fortolker udvalgte regler om psykisk arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø omfatter de psykosociale påvirkninger, der opstår gennem:

arbejdets indhold
måden arbejdet udføres på
organiseringen af arbejdet
rammerne for arbejdet
de sociale relationer i arbejdet

Vejledningen beskriver Arbejdstilsynets administrative praksis. Det betyder, at de nævnte fremgangsmåder og vurderinger anses for at være i overensstemmelse med reglerne - men andre løsninger kan også være lovlige, hvis de opfylder kravene i arbejdsmiljølovgivningen. Den konkrete vurdering afhænger altid af den konkrete situation.

Vejledningen gennemgår ikke alle regler om psykisk arbejdsmiljø, men uddyber de områder, hvor der typisk er behov for forklaring af fortolkning eller praksis.

Den dækker følgende temaer:

Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø
Stor arbejdsmængde og tidspres
Uklare eller modstridende krav
Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
Arbejdsrelateret vold i arbejdstiden
Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid

For et fuldt overblik over reglerne henvises til arbejdsmiljøloven ogbekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø.

Vejledningens målgruppe

Reglerne gælder for alle ansatte, uanset ansættelsesform eller varighed — herunder projektansatte, vikarer, elever og andre med løsere tilknytning. Arbejdsledere er også omfattet.

Vejledningen henvender sig primært til arbejdsgivere, som har hovedansvaret for, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
Den er også relevant for arbejdsledere, arbejdsmiljøorganisationen og andre, der arbejder med arbejdsmiljø.

Kapitel 1 – Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø

1.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø.

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige på kort og lang sigt. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 5

1.1.1. Definitioner

Ved alle led forstås, at reglen gælder for hele den ansattes arbejdssituation.

For definition af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø henvises til afsnittet vedr. § 7 (afsnit 1.3.).

Ved enkeltvis og samlet vurdering forstås, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø skal være fuldt forsvarlige, både når de vurderes hver for sig, og når de vurderes samlet. I den samlede vurdering indgår også de positive påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, idet der er tale om en helhedsvurdering af det psykiske arbejdsmiljø (jf. afsnit 1.3.1.).

Ved kort og lang sigt forstås, at ansatte hverken må komme til skade eller blive syge umiddelbart efter, at de har været udsat for påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, eller på længere sigt.

1.1.2. Vurdering af, om påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige

Det følger af reglen, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering ikke må forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt, og at der skal iværksættes effektive forebyggende tiltag (jf. afsnit 1.2.1.), når det er nødvendigt for at sikre, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

For at sikre, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, skal det løbende afdækkes, hvilke påvirkninger der er i virksomheden. I forhold til de påvirkninger, der er i virksomheden, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget, både når de vurderes enkeltvis og samlet.

Efter Arbejdstilsynets administrative praksis skal der ved vurdering af, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø, især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

– Forekomsten af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø

– Forebyggende tiltag

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem forekomsten af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø og de forebyggende tiltag. Når der er balance, sikrer de forebyggende tiltag, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt, både når de vurderes hver for sig og samlet.

Det skal vurderes, om der er balance mellem forekomsten af påvirkninger og de forebyggende tiltag. Ved denne vurdering skal der bl.a. lægges vægt på, om:

– De forebyggende tiltag er relevante i forhold til de påvirkninger, der er i det psykiske arbejdsmiljø.

– De forebyggende tiltag er tilstrækkelige i forhold til de påvirkninger, der er i det psykiske arbejdsmiljø, og i forhold til de ansatte, som forebyggelsen er rettet mod.

– De forebyggende tiltag virker i praksis, herunder om de ansatte kender til de forebyggende tiltag, og om de bliver brugt.

Ved vurderingen af, om der er balance, skal krav til forebyggende tiltag i følgende regler i bekendtgørelsen også indgå: § 8 (for så vidt angår § 8, stk. 2, se afsnit 1.4. og kapitel 3 i AT-vejledning om unges arbejde, elevers praktiske øvelser samt gravide og ammendes arbejde), § 10 (jf. afsnit 1.5. og kapitel 1 i AT-vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø), § 11 (jf. kapitel 2 i AT-vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø) og § 12 (jf. afsnit 1.6. og AT-vejledning om arbejdsstedets indretning).

Andre forebyggende tiltag skal også indgå, hvis de har betydning for balancen. Det kan fx handle om krav til anvendelse af tekniske hjælpemidler (særligt §§ 5-6 i bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler, se også afsnit 1.5.1.).

Forebyggende tiltag skal vælges og iværksættes under hensyn til de generelle forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelsens § 6 og bilag 1 (jf. afsnit 1.2.).

1.2. Forebyggende tiltag og generelle forebyggelsesprincipper

Iværksættelse af forebyggende tiltag er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Forebyggende tiltag iværksættes under hensyntagen til de generelle forebyggelsesprincipper, jf. bilag 1 om forebyggende tiltag og generelle forebyggelsesprincipper. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 6, og bekendtgørelsens bilag 1

1.2.1. Definition

Ved forebyggende tiltag forstås både de tiltag, som virksomheden bevidst og målrettet iværksætter for at undgå negative påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, og den måde, som virksomheden organiserer, strukturer og udfører arbejdet på i det daglige, uden nødvendigvis at kalde det ”forebyggelse”, jf. bekendtgørelsens bilag 1.

1.2.2. Iværksættelse af forebyggende tiltag

Det følger af reglen og bekendtgørelsens bilag 1, at negative påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, som kan indebære en risiko for ansattes sikkerhed eller sundhed, først og fremmest skal forsøges undgået. Hvis det ikke kan lade sig gøre at undgå negative påvirkninger, skal påvirkningerne afdækkes og vurderes, og risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed skal forebygges. De forebyggende tiltag skal rette sig mod de forhold i arbejdet, der er årsag til de negative påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø.

Derudover skal der arbejdes med forebyggende tiltag, således at:

Arbejdet tilpasses mennesket og ikke omvendt. Det vil sige, at forebyggelsen skal tage hensyn til den enkelte ansatte og dennes særlige forudsætninger, fx alder, fysisk formåen og erfaring.
Forebyggelsen planlægges i et helhedsperspektiv, så forebyggende tiltag spiller konstruktivt sammen og samlet set bidrager til at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Forebyggelsen skal rettes mod arbejdet og dets organisering.
Forebyggelsen fortrinsvis består af organisatoriske tiltag, der ændrer forhold i arbejdet og dermed kan beskytte alle ansatte mod risikoen for sikkerhed og sundhed, frem for individuelle tiltag, der er rettet mod den ansattes tænkning, følelser eller adfærd og dermed kun kan beskytte den enkelte ansatte.
Ansatte modtager tilstrækkelig oplæring og instruktion i forhold til arbejdet og de opgaver, som de skal varetage, herunder at ansatte kender til den risiko, der kan være forbundet med arbejdet.

1.3. Definition af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø

Definitionen af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Ved påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø forstås i denne bekendtgørelse psykosociale påvirkninger i arbejdet, som opstår i forbindelse med følgende:

1. Den måde, som arbejdet er planlagt og tilrettelagt på.

2. De organisatoriske forhold af betydning for de ansattes arbejde.

3. Arbejdets indhold, herunder kravene i arbejdet.

4. Den måde, som arbejdet udføres på.

5. De sociale relationer i arbejdet. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 7

1.3.1. Definitioner

Ved påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø forstås alle positive og negative påvirkninger vurderet ud fra deres betydning for de ansattes sikkerhed og sundhed. Påvirkningerne omfatter både de påvirkninger, der er særregler om i kapitel 3 i bekendtgørelsen - Arbejdstilsynets primære reaktionsområde - og øvrige påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø. Påvirkninger, der kan have en positiv betydning for de ansattes sikkerhed og sundhed, kan fx være passende krav i arbejdet, en klar opgave- og rollefordeling, indflydelse på planlægning og udførelse af eget arbejde, tilstedeværelsen af anerkendelse, støtte i arbejdet og tillidsfulde relationer samt ansattes muligheder for at bruge og udvikle kompetencer i arbejdet.

Påvirkninger, der kan have en negativ betydning for de ansattes sikkerhed og sundhed, kan fx være lave krav i arbejdet, stor arbejdsmængde og tidspres, høje krav til koncentration og opmærksomhed, høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker eller knyttet til krævende samarbejde eller ledelsesopgaver internt i virksomheden, krænkende handlinger, vold, natarbejde, manglende mening i arbejdet og jobusikkerhed.

Ved den måde, som arbejdet er planlagt og tilrettelagt på, forstås både ledelsen og de ansattes planlægning og tilrettelæggelse. Det handler fx om, hvem der løser hvilke arbejdsopgaver, hvordan, med hvem og til hvilken kvalitet, samt om hvordan arbejdet koordineres mellem teams eller afdelinger, og hvilke muligheder for indflydelse ansatte har på opgaveløsningen. Det handler også om, hvilke former for støtte og feedback, der er fra kollegaer og ledelse, samt den oplæring og instruktion, de ansatte får i forbindelse med arbejdet.

Ved de organisatoriske forhold af betydning for de ansattes arbejde forstås fx arbejdstid, pauser, ledelsesmæssige forhold som virksomhedsstrategi, kommunikation og personalepolitik samt muligheder for indflydelse og samarbejde på organisatorisk niveau.

Ved arbejdets indhold forstås bl.a. de konkrete opgaver, de ansatte skal løse, herunder de krav, opgaverne stiller til de ansatte. Det kan fx være krav til tempo og arbejdsmængde, følelsesmæssige krav samt krav til tænkning, præcision, koncentration og opmærksomhed.

Ved de sociale relationer i arbejdet forstås både relationer internt på arbejdspladsen og med borgere, kunder og samarbejdspartnere.

1.4. Beskyttelse af særligt følsomme risikogrupper

Beskyttelse af særligt følsomme risikogrupper mod risici i det psykiske arbejdsmiljø, som for dem er særlig alvorlige, er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Særlige følsomme risikogrupper, herunder gravide og ammende ansatte, skal beskyttes mod risici i det psykiske arbejdsmiljø, som for dem er særlig alvorlige, med de tiltag, der fremgår af bekendtgørelse om arbejdets udførelse. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 8, stk. 2

1.4.1. Definition

Ved særlige følsomme risikogrupper forstås ud over gravide og ammende fx unge og ansatte med fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse.

Ved risici i det psykiske arbejdsmiljø, som for dem er særlig alvorlige, forstås fx intensivt arbejde, lange arbejdsdage og udsættelse for vold, som bl.a. gravide ansatte kan være særligt følsomme over for. I forhold til vold kan det for gravide fx handle om slag eller spark mod maveregionen. Der gælder særlige regler for begrænsning af natarbejde for gravide ansatte, jf. § 8, stk. 7, i bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Se også kapitel 3 om gravide og ammende i AT-vejledning om unges arbejde, elevers praktiske øvelser samt gravide og ammendes arbejde.

1.5. Arbejdsgivers forpligtelse til oplæring og instruktion

Oplæring og instruktion i forhold til psykisk arbejdsmiljø er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Arbejdsgiveren skal sørge for, at hver enkelt ansat, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed, får en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Oplæring og instruktion skal navnlig ske i forbindelse med

1. ansættelsen,

2. forflyttelse af ansatte,

3. ændring af arbejdsopgaverne,

4. indførelse eller ændring af arbejdsudstyr,

5. indførelse af ny teknologi og

6. anvendelse af tekniske hjælpemidler.

Stk. 2. Den i stk. 1 nævnte oplæring og instruktion skal tilpasses udviklingen i arbejdet, herunder forekomsten af nye risici i det psykiske arbejdsmiljø. Oplæring og instruktion skal om nødvendigt gentages regelmæssigt. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 10, stk. 1 og 2

1.5.1. Definitioner

For definition af oplæring og instruktion henvises til kapitel 1 i AT-vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø.

Ved forflyttelse af ansatte forstås nye samarbejdsrelationer for ansatte, fx pga. organisationsændringer, omplacering af enkelte ansatte eller dannelse af nye teams.

Ved ændring af arbejdsopgaverne forstås også indførelse eller ændring af procedurer og faglige metoder for eksisterende arbejdsopgaver.

Ved ny teknologi forstås fx nye programmer og apps til pc, smartphone og tablet, herunder AI-chatbots, nye robotter baseret på kunstig intelligens og nye alarm- og betalingssystemer.

Ved tekniske hjælpemidler forstås fx pc, smartphones og tablets, inkl. programmer og apps til disse, samt alarm-, kalde- og betalingssystemer.

Ved nye risici i det psykiske arbejdsmiljø forstås fx risici forbundet med den digitale udvikling, grænseløst arbejde, selvledelse, teamarbejde og andre eller nye typer af borgere og kunder i arbejdet med mennesker.

1.5.2. Vurdering af, om oplæring og instruktion er tilstrækkelig og hensigtsmæssig

Se kapitel 1 i AT-vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø.

1.6. Forsvarlig indretning af arbejdsstedet

Forsvarlig indretning af arbejdsstedet i forhold til psykisk arbejdsmiljø er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Arbejdsstedet skal indrettes sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø, som kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed på kort eller lang sigt. […]. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 12

1.6.1. Definitioner

Definitionen af arbejdsstedet følger af § 1, stk. 2, i bekendtgørelse om faste arbejdssteders indretning.

For definition af enkeltvis og samlet vurdering og på kort eller lang sigt henvises til afsnittet vedr. § 5 (afsnit 1.1.1).

1.6.2. Vurdering af, om arbejdsstedet er indrettet fuldt forsvarligt

Hvis der fx er risiko for arbejdsrelateret vold i arbejdet, skal det vurderes, om det er sikret, at de fysiske rammer ikke øger hhv. sandsynligheden for, at ansatte bliver udsat for vold, og alvorligheden af den vold, der kan opstå. Det kan fx handle om at sikre, at indretning medvirker til et roligt og venligt indtryk, og at der fx ikke er løse genstande, som kan bruges som kasteskyts. Det kan også handle om brugen af skranker eller sikringsrum, således at borgere og kunder ikke kan komme i direkte fysisk nærhed af ansatte. Det kan desuden handle om flugtveje (jf. afsnittet vedr. § 28, afsnit 6.4. om betryggende mulighed for, at ansatte kan komme i sikkerhed ved voldsepisoder eller tilløb hertil).

Hvis der er høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker, skal det på samme måde vurderes, om det er sikret, at de fysiske rammer ikke øger den sikkerheds- og sundhedsmæssige risiko ved de høje følelsesmæssige krav. Det kan fx handle om at sikre, at der er uforstyrrede og afskærmede rum til svære samtaler med følsomt indhold med borgere og kunder, og at der er lokaler, hvor de ansatte kan holde pauser fra kontakten med de mennesker, som de arbejder med.

Hvis der er stor arbejdsmænge og tidspres, skal det vurderes, om det er sikret, at de fysiske rammer ikke øger den sikkerheds- og sundhedsmæssig risiko ved stor arbejdsmængde og tidspres. Det kan fx handle om at sikre god akustik, så ansatte ikke udsættes for generende støj, der påvirker koncentrationen negativt.

Der henvises desuden til bekendtgørelse om faste arbejdssteders indretning, bekendtgørelse om skiftende arbejdssteders indretning og AT-vejledning om arbejdsstedets indretning.

Kapitel 2 – Stor arbejdsmængde og tidspres

2.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 13

For definition af alle led og på kort og lang sigt henvises til afsnittet vedr. § 5 (afsnit 1.1.1).

Det følger af reglen, at stor arbejdsmængde og tidspres ikke må forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt, og at der skal iværksættes effektive forebyggende tiltag, når det er nødvendigt for at sikre, at arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres.

For at sikre, at arbejdet til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, skal det løbende afdækkes, om der er stor arbejdsmængde og tidspres i virksomheden. Hvis der er stor arbejdsmængde og tidspres, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget.

2.2. Definition af stor arbejdsmængde og tidspres

Definitionen af stor arbejdsmængde og tidspres er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Ved stor arbejdsmængde og tidspres forstås i denne bekendtgørelse, at der er ubalance mellem det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til rådighed til at udføre arbejdet således, at der arbejdes

1. intensivt, herunder i højt tempo eller uden pauser til restitution, eller

2. mange timer, som kan påvirke muligheden for restitution.

Stk. 2. Stor arbejdsmængde og tidspres kan indebære en risiko for sikkerhed eller sundhed, jf. § 15. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 14

2.2.1. Definitioner

Ved arbejdes intensivt forstås både fysisk og mentalt intensivt arbejde. Intensivt arbejde kan vise sig ved højt tempo i arbejdet, fx ved hurtige bevægelser, at der er stramme tidsfrister og hasteopgaver, at ansatte ikke har tid til at holde pauser eller til at forberede sig, eller at ansatte skal klare ﬂere opgaver på samme tid. Arbejdet kan også være udelukkende mentalt intensivt, hvis det fx kræver stor opmærksomhed og koncentration eller høj grad af nærvær, eller hvis arbejdsopgaverne primært er svære eller komplekse.

Ved arbejdes mange timer forstås fx hyppige lange arbejdsdage, store mængder overarbejde, at der ofte skal arbejdes uden for sædvanlig eller aftalt arbejdstid eller hyppig inddragelse af fridage.

Ved restitution forstås, at ansatte genopbygger deres kræfter og energi både fysisk og mentalt. Det kan være i form af pauser og hvileperioder i løbet af arbejdsdagen og mellem arbejdsdagene og mulighed for variation mellem intensive og mindre intensive opgaver. Hvad der er tilstrækkelig restitution, afhænger af, hvilket arbejde der udføres, og hvilke behov de enkelte ansatte har.

2.3. Vurdering af, om risikoen for sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres

Vurdering af, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres, er reguleret i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor der gælder følgende:

”Ved vurderingen af, om stor arbejdsmængde og tidspres indebærer en risiko for sikkerhed eller sundhed, skal især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

1. Omfanget af stor arbejdsmængde og tidspres, herunder den tidsmæssige udstrækning.

2. Karakteren af stor arbejdsmængde og tidspres.

3. Forebyggende tiltag, herunder de tiltag, der er nævnt i bilag 1.

Stk. 2. Derudover skal der ved vurderingen efter stk. 1 lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for sikkerhed eller sundhed ved stor arbejdsmængde og tidspres. ”

Hjemmel: bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, § 15

2.3.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne Handler om, om der er balance mellem:

omfanget og karakteren af stor arbejdsmængde og tidspres, og
de forebyggende tiltag, virksomheden har iværksat.

Det er denne balance, der danner grundlag for vurderingen efter § 13 og § 15.

Omfanget af stor arbejdsmængde og tidspres Omfanget beskriver, hvor meget arbejdsmængde og tidspres fylder:

i løbet af en arbejdsdag
i løbet af en arbejdsuge
og hvor længe perioden med højt pres har varet

Karakteren af stor arbejdsmængde og tidspres Karakteren beskriver, hvordan arbejdspresset viser sig i arbejdet. Det kan fx være:

opgaver med urealistiske eller meget korte tidsfrister
mange uforudsete eller akutte opgaver
mange afbrydelser eller forhindringer i arbejdet

Forebyggende tiltag Definitionen af forebyggende tiltag findes i afsnittet om § 6 og i bilag 1 til bekendtgørelsen (afsnit 1.2.). Tiltagene er centrale for at skabe balance mellem arbejdspres og sikkerhed/sundhed.

Andre påvirkninger Andre påvirkninger er forhold i arbejdsmiljøet, som kan forværre risikoen ved stor arbejdsmængde og tidspres. Det kan være:

påvirkninger i det fysiske arbejdsmiljø, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

2.3.2. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget

Når man skal vurdere, om reglerne i § 13 er overholdt (jf. § 15), handler det om at se på, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til stor arbejdsmængde og tidspres.

Hvornår er risikoen ikke effektivt forebygget?

Der er tre situationer, hvor forebyggelsen ikke er tilstrækkelig:

Intensivt arbejde Når ansatte i en længere periode arbejder så fysisk og/eller mentalt intensivt, at de ikke får nok pauser eller restitution i løbet af arbejdsdagen.
Arbejdstid i mange timer Når ansatte i en længere periode arbejder så mange timer, at de ikke får tilstrækkelig hvile mellem arbejdsdagene.
Øget risiko for arbejdsulykker Når ansatte arbejder i så højt tempo – eller uden mulighed for restitution – at det øger risikoen for ulykker.

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

hvor meget stor arbejdsmængde og tidspres der forekommer, og
hvilke forebyggende tiltag virksomheden har sat i værk.

Der er balance, når:

1. Tiltagene passer til karakteren af arbejdspresset

Hvis der fx er mange uforudsete og akutte opgaver, skal der være klare procedurer for, hvordan de håndteres.

2. Tiltagene er tilstrækkelige

Tiltagene skal være så gode og omfattende, at arbejdsmængden og tidspresset ikke bliver så stort, at:

de ansatte mister mulighed for restitution, eller
der opstår risiko for arbejdsulykker.

Der henvises til afsnittet om § 5 (1.1.2.) for yderligere forklaring af balancen.

Hvad skal der lægges vægt på i vurderingen?

1. Forholdet mellem arbejdspres og forebyggende tiltag

Dette er hovedpunktet i vurderingen.

2. Negative konsekvenser af arbejdspresset

Negative konsekvenser er tegn på ubalance. De kan vise sig:

Hos de ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer

I arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
manglende overholdelse af frister
fald i service- eller kvalitetsniveau
fejl i arbejdet
kritik fra ledere, kolleger, borgere, kunder eller samarbejdspartnere
konflikter internt i virksomheden

3. Andre påvirkninger, der kan øge risikoen

Man skal også vurdere, om andre forhold i arbejdsmiljøet gør risikoen større, jf. § 15, stk. 2.

Det kan fx øge risikoen, hvis:

arbejdet kræver høj koncentration og opmærksomhed
der arbejdes i støjende omgivelser, som gør koncentration svær
fejl i arbejdet kan få store konsekvenser for mennesker eller værdier

Kapitel 3 – Uklare krav og modstridende krav i arbejdet

3.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til uklare krav og modstridende krav er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til uklare krav og modstridende krav i arbejdet.” Hjemmel: § 16

Definitioner af alle led og på kort og lang sigt findes i afsnittet om § 5 (1.1.1).

Reglen indebærer, at uklare krav og modstridende krav i arbejdet ikke må forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed – hverken på kort eller lang sigt. Når det er nødvendigt, skal der derfor iværksættes effektive forebyggende tiltag, så arbejdet til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

For at sikre dette skal virksomheden løbende afdække, om der forekommer uklare krav eller modstridende krav i arbejdet. Hvis sådanne krav er til stede, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget.

3.2. Definition af uklare krav og modstridende krav i arbejdet

Definitionen er fastsat i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Ved uklare krav og modstridende krav i arbejdet forstås i denne bekendtgørelse, at der er krav i arbejdet, som ikke er tydelige, eller som er uforenelige, herunder krav til arbejdsopgaver, kvalitetsniveau, arbejdsfunktion, ansvarsområder, arbejdsmetoder, arbejdsgange, rollefordeling, tidsforbrug, arbejdstempo eller arbejdstid. Stk. 2. Uklare krav og modstridende krav i arbejdet kan indebære en risiko for sikkerhed eller sundhed, jf. § 18.” Hjemmel: § 17

3.2.1. Definitioner

Uklare krav i arbejdet

Uklare krav foreligger, når kravene i arbejdet ikke er tydelige, så ansatte bliver i tvivl om, hvordan arbejdet skal udføres, eller hvilke mål og rammer der gælder. Tvivlen kan fx handle om:

hvilke arbejdsopgaver de skal løse, og hvad opgaverne indeholder
hvordan opgaverne skal udføres, herunder arbejdsmetoder og arbejdsgange
hvem de skal samarbejde med, hvem der gør hvad, og hvor de kan få støtte
hvilke ansvarsområder og beslutningskompetencer de har
hvor meget tid der er til opgaverne, og hvordan opgaver skal prioriteres
hvilke forventninger der er til service- og kvalitetsniveau
hvornår en opgave er løst tilfredsstillende
hvilke forventninger der er til arbejdstid, fx placering af arbejdstid, overarbejde og kontakt uden for normal arbejdstid

Uklare krav kan skyldes forhold, der kan tydeliggøres, men ikke er blevet det. De kan også skyldes arbejdets karakter, fx når opgaver ændrer sig fra dag til dag, når kravene er komplekse, eller når der udvikles nye produkter eller processer.

Modstridende krav i arbejdet

Modstridende krav foreligger, når kravene i arbejdet er uforenelige, så ansatte ikke kan indfri væsentlige krav inden for de rammer, der er til rådighed, fx tid, ressourcer eller beslutningskompetence. Det kan fx være tilfældet, når:

forskellige interessenter har modstridende forventninger til arbejdet
forskellige ledere stiller indbyrdes uforenelige krav
ledelsens krav til arbejdsmængde og tidsfrister ikke stemmer overens med lovgivningsmæssige krav
ansatte skal varetage funktioner, der er i indbyrdes konflikt, fx både kontrol og støtte over for borgere, kunder eller pårørende

Ansatte kan have uklare krav, modstridende krav eller begge dele samtidig

3.3. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget

Vurderingen af, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til uklare krav og modstridende krav i arbejdet, er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Ved vurderingen af, om uklare krav og modstridende krav i arbejdet indebærer en risiko for sikkerhed eller sundhed, skal især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

Omfanget af uklare krav og modstridende krav i arbejdet, herunder den tidsmæssige udstrækning.

Karakteren af uklare krav og modstridende krav i arbejdet.

Forebyggende tiltag, herunder de tiltag, der er nævnt i bilag 1.

Stk. 2. Derudover skal der ved vurderingen efter stk. 1 lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for sikkerhed eller sundhed ved uklare krav og modstridende krav i arbejdet.” Hjemmel: § 18

3.3.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne

Forholdet mellem elementerne handler om, om der er balance mellem:

omfanget og karakteren af uklare krav og modstridende krav i arbejdet, og
de forebyggende tiltag, der er iværksat.

Det er denne balance, der er central i vurderingen efter § 18.

Omfanget af uklare krav og modstridende krav

Omfanget beskriver:

hvor meget uklare krav og modstridende krav fylder i det daglige arbejde
og hvor længe situationen har stået på

Karakteren af uklare krav og modstridende krav

Karakteren beskriver, hvordan uklare krav og modstridende krav viser sig, og hvilken betydning de har for de ansattes udførelse af arbejdet. Det kan fx være:

at det er uklart, hvilke opgaver de ansatte skal løse
at det er uklart, hvordan opgaverne skal udføres
at det er uklart, hvornår opgaverne er løst tilfredsstillende
at der er uforenelige forventninger fra ledelsen og fra borgere eller kunder
at ansatte skal varetage funktioner, der er i indbyrdes modstrid, fx både kontrol og støtte

Forebyggende tiltag

Definitionen af forebyggende tiltag findes i afsnittet om § 6 og i bilag 1 til bekendtgørelsen (afsnit 1.2.).

Andre påvirkninger

Andre påvirkninger er forhold i arbejdsmiljøet, som kan forværre risikoen ved uklare krav og modstridende krav. Det kan være:

påvirkninger i det fysiske arbejdsmiljø, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

3.3.2. Vurdering af, om risikoen for sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget

Ved vurderingen af, om § 16 er overholdt, jf. § 18, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til uklare krav og modstridende krav i arbejdet.

Hvornår er risikoen ikke effektivt forebygget?

Risikoen er ikke effektivt forebygget i følgende tre situationer:

1. Uklare krav i arbejdet

Der er ansatte, som mødes med uklare krav af et sådant omfang og en sådan karakter, at de:

er i tvivl om, hvordan arbejdet skal udføres, eller
er i tvivl om mål og rammer for arbejdet,

og de forebyggende tiltag er ikke tilstrækkelige til at sikre, at de ansatte kan håndtere de uklare krav.

2. Modstridende krav i arbejdet

Der er ansatte, som mødes med modstridende krav af et sådant omfang og en sådan karakter, at de:

ikke har mulighed for at indfri væsentlige krav og forventninger
inden for de rammer, der er for arbejdet,

og de forebyggende tiltag er ikke tilstrækkelige til at sikre, at de ansatte kan håndtere de modstridende krav.

3. Risiko for arbejdsulykker

Uklare eller modstridende krav har en sådan karakter, at de kan medføre arbejdsulykker. Det kan fx være tilfældet, hvis:

der er uklarhed om brugen af tekniske hjælpemidler
der er uklarhed om håndtering af potentielt udadreagerende borgere
ansatte arbejder i højt tempo for at forsøge at indfri uklare eller modstridende krav

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

forekomsten af uklare krav og modstridende krav, og
de forebyggende tiltag, jf. § 18, stk. 1.

Der er balance, når de forebyggende tiltag er:

relevante i forhold til den konkrete karakter af kravene
tilstrækkelige i forhold til omfanget af kravene

Eksempler:

Ved uklare krav om service- og kvalitetsniveau er det centralt, at ledelsen fastlægger niveauet og afstemmer det med både interessenter og ansatte.
Ved modstridende krav i arbejdet med borgere eller kunder er det centralt, at der sker en prioritering mellem kravene, og at ledelsen bakker de ansatte op, hvis prioriteringen medfører kritik.

Der henvises til afsnittet om § 5 (1.1.2.) for yderligere forklaring af balancen.

Hvad skal der lægges vægt på i vurderingen?

Reglen fastslår, at vurderingen især skal fokusere på:

forholdet mellem forekomsten af uklare/modstridende krav og de forebyggende tiltag.

Derudover kan det være relevant at se på negative konsekvenser, da de kan være tegn på ubalance. Negative konsekvenser kan vise sig:

Hos de ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer

I arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
konflikter og samarbejdsproblemer internt
konflikter med borgere, kunder, pårørende eller samarbejdspartnere
kritik af de ansattes arbejde fra ledelse eller kolleger
ansatte, der arbejder så intensivt eller så meget, at deres restitution påvirkes

Andre påvirkninger

Ved vurderingen skal der også lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen, jf. § 18, stk. 2.

Det kan fx øge risikoen, hvis:

de ansatte samtidig har stor arbejdsmængde og tidspres,
hvilket gør det ekstra belastende at skulle bruge tid og energi på at håndtere uklare eller modstridende krav.

Kapitel 4 – Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

4.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.” Hjemmel: § 19

Definitioner af alle led og på kort og lang sigt findes i afsnittet om § 5 (1.1.1).

Reglen indebærer, at høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker ikke må forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed – hverken på kort eller lang sigt. Når det er nødvendigt, skal der derfor iværksættes effektive forebyggende tiltag, så arbejdet til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

For at sikre dette skal virksomheden løbende afdække, om der forekommer høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker. Hvis sådanne krav er til stede, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget.

4.2. Definition af høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

Definitionen er fastsat i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Ved høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker forstås i denne bekendtgørelse arbejde, som indebærer direkte eller indirekte kontakt med mennesker, herunder borgere og kunder, og hvor kontakten stiller høje krav til at

sætte sig ind i, rumme eller håndtere disse menneskers tænkning, følelser eller adfærd,

håndtere eller skjule egne tanker eller følelser eller

tilpasse kommunikation eller adfærd til de mennesker, der arbejdes med.

Stk. 2. Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker kan indebære en risiko for sikkerhed eller sundhed, jf. § 21.” Hjemmel: § 20

4.2.1. Definitioner — Lettere, men lovnær version

Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker Omfatter høje følelsesmæssige krav i arbejdet i relation til mennesker, som ikke er ansatte eller arbejdsgiver i virksomheden, men fx borgere eller kunder. Arbejdsopgaver med høje følelsesmæssige krav, hvor der ikke arbejdes med mennesker — fx produktionsarbejde, administrativt arbejde eller internt samarbejde (herunder ledelsesopgaver) - er ikke omfattet af denne definition. Høje følelsesmæssige krav i andre typer arbejde end arbejde med mennesker er omfattet af de generelle regler i kapitel 2 (se kapitel 1).

Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker omfatter ikke vold i arbejdet Vold behandles særskilt i kapitel 6.

Direkte kontakt

Direkte kontakt er arbejdssituationer, hvor ansatte er i interaktion med de mennesker, de arbejder med — fx fysisk, telefonisk, skriftligt eller online.

Indirekte kontakt

Indirekte kontakt er arbejdssituationer, hvor ansatte fx:

læser om
ser billeder af
eller ser optagelser af de mennesker, de arbejder med. Det kan fx være gennemgang af voldsomme sagsakter eller overvågning af grænseoverskridende indhold online.

Mennesker, herunder borgere og kunder

Begrebet omfatter også fx:

pårørende
patienter
klienter
beboere
brugere
elever
børn
passagerer
indsatte
samarbejdspartnere

Ansatte og arbejdsgiver i virksomheden er ikke omfattet.

Sætte sig ind i, rumme eller håndtere menneskers tænkning, følelser eller adfærd

Dækker krav til ansatte om at kunne:

leve sig ind i
aflæse
og give plads til

tilstanden og adfærden hos de mennesker, de arbejder med. Det kan fx handle om at kunne rumme eller håndtere stærke følelser eller grænseoverskridende adfærd.

Håndtere eller skjule egne tanker eller følelser

Dækker krav til ansatte om at kunne:

regulere
eller undertrykke egne følelsesmæssige reaktioner, herunder sym- og antipatier, som kan opstå i kontakten med de mennesker, de arbejder med.

Tilpasse kommunikation eller adfærd

Dækker krav til ansatte om at kunne:

give udtryk for følelser, de ikke nødvendigvis har
afstemme tempo, tone eller stemmeleje

så kommunikationen bidrager konstruktivt til arbejdet. Det kan fx handle om at optræde smilende, høfligt og anerkendende, selv når de ansatte mødes med kritik eller hård tone.

4.3. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

Vurderingen af, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker, er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Ved vurderingen af, om høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker indebærer en risiko for sikkerhed eller sundhed, skal især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

Omfanget af kontakten med de mennesker, der arbejdes med, herunder den tidsmæssige udstrækning.

Karakteren af kontakten med de mennesker, der arbejdes med.

Forebyggende tiltag, herunder de tiltag, der er nævnt i bilag 1.

Stk. 2. Derudover skal der ved vurderingen efter stk. 1 lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for sikkerhed eller sundhed ved høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.” Hjemmel: § 21

4.3.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne

Forholdet mellem elementerne handler om, om der er balance mellem:

omfanget og karakteren af kontakten med de mennesker, der arbejdes med, og
de forebyggende tiltag, der er iværksat.

Omfanget af kontakten

Omfanget beskriver:

hvor meget kontakten fylder i det daglige arbejde
hvor ofte de ansatte er i kontakt med de mennesker, de arbejder med
hvor lang tid kontakten varer ad gangen
og hvor længe perioden med denne kontakt har stået på

Karakteren af kontakten

Karakteren beskriver, hvordan de høje følelsesmæssige krav viser sig i arbejdet. Karakteren bestemmes af:

Hvad der karakteriserer de mennesker, de ansatte arbejder med Det kan fx handle om menneskers livsomstændigheder og hvor komplekse eller alvorlige de er, herunder:
- fysisk eller psykisk sygdom
- handicap
- tilskadekomst
- misbrug eller kriminalitet
- mistrivsel, sorg eller krise
- økonomiske eller sociale problemer
Det handler også om adfærd og følelser hos de mennesker, der arbejdes med, fx:
- vrede, utilfredshed eller frustration
- manipulerende, aggressiv, utilregnelig eller grænseoverskridende adfærd
- tristhed, tavshed eller afvisning
Hvilke arbejdsopgaver de ansatte har i relation til disse mennesker Det kan fx være opgaver, hvor ansatte skal:
- motivere eller hjælpe mennesker med svære problemer
- støtte mennesker i krise eller sorg
- tage ansvar for beslutninger med store konsekvenser
- overlevere svære eller vidtrækkende informationer
- overvåge, kontrollere, sætte grænser eller stille krav
- håndtere klager, vrede, frustration eller utilfredshed
Hvilke konkrete følelsesmæssige krav kontakten stiller Se definitionerne i afsnit 4.2.1.

Forebyggende tiltag

Definitionen af forebyggende tiltag findes i afsnittet om § 6 og i bilag 1 til bekendtgørelsen (afsnit 1.2.).

Andre påvirkninger

Andre påvirkninger er forhold i arbejdsmiljøet, som kan forværre risikoen ved høje følelsesmæssige krav. Det kan være:

påvirkninger i det fysiske arbejdsmiljø, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

4.3.2. Vurdering af, om risikoen for sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget

Ved vurderingen af, om § 21 er overholdt, jf. § 19, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Hvornår er risikoen ikke effektivt forebygget?

Risikoen er ikke effektivt forebygget i følgende to situationer:

1. Kontakt, der stiller særligt høje følelsesmæssige krav

Der er ansatte, som arbejder med mennesker, hvor kontakten stiller særligt høje følelsesmæssige krav, og hvor de forebyggende tiltag ikke er tilstrækkelige til at sikre, at de ansatte kan håndtere kravene.

I sådanne situationer kan kontakten være belastende uanset:

hvor meget den fylder i det daglige arbejde
og hvor længe den har stået på

Særligt belastende kontakt omfatter også kortvarige traumatiske hændelser, fx:

redningsarbejde ved trafikuheld med alvorligt tilskadekomne
tilstedeværelse ved borgeres selvskadende adfærd, herunder selvmord eller selvmordsforsøg
fund af døde personer

2. Kontakt, der ikke er særligt høj, men som fylder meget over tid

Der er ansatte, som arbejder med mennesker, hvor kontakten stiller høje følelsesmæssige krav, som ikke er særligt høje, men som:

fylder meget i det daglige arbejde
og har en vis tidsmæssig udstrækning

og hvor de forebyggende tiltag ikke er tilstrækkelige til at sikre, at de ansatte kan håndtere den akkumulerede belastning.

Sammenhængen mellem krav og forebyggelse

Jo højere de følelsesmæssige krav er, jo mere de fylder, jo længere de har stået på, og jo mindre relevante og tilstrækkelige de forebyggende tiltag er, jo større risiko
indebærer arbejdet for de ansattes sikkerhed og sundhed.

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

forekomsten af høje følelsesmæssige krav
og de forebyggende tiltag, jf. § 21, stk. 1

Der er balance, når tiltagene er relevante og tilstrækkelige i forhold til kravenes karakter og omfang.

Eksempler:

Hvis ansatte bliver overfuset af utilfredse kunder i telefonen, er det centralt, at:
- de er oplært i konflikthåndtering
- der er fælles retningslinjer for håndtering af vrede kunder
- der er klare regler for, hvornår ansatte må trække sig
- der er mulighed for støtte efter belastende samtaler
Hvis ansatte yder omsorg og pleje for borgere med komplekse og alvorlige livsomstændigheder, er det centralt, at:
- de har tilstrækkelig viden om borgerne og deres adfærd
- de har de nødvendige faglige kompetencer
- arbejdet tilrettelægges, så kontakten fordeles mellem flere ansatte
- der er tid til forberedelse, udførelse og efterbearbejdning

Der henvises til afsnittet om § 5 (1.1.2.) for yderligere forklaring af balancen.

Vurdering af karakteren af de følelsesmæssige krav

Vurderingen skal ske ved at se på samspillet mellem:

1. Karakteristika hos de mennesker, der arbejdes med

Jo mere komplekse og alvorlige livsomstændighederne er, og jo mere udfordrende adfærd og følelser, desto højere følelsesmæssige krav. Det kan fx være:

sygdom (fysisk eller psykisk)
handicap
misbrug, kriminalitet
sorg, krise, mistrivsel
sociale eller økonomiske problemer
vrede, frustration, aggressiv eller grænseoverskridende adfærd
tristhed, tavshed eller afvisning

2. De arbejdsopgaver, de ansatte har

Jo mere komplekse og svære opgaverne er, desto højere følelsesmæssige krav. Det kan fx være opgaver, hvor ansatte skal:

motivere eller hjælpe mennesker med svære problemer
støtte mennesker i krise eller sorg
træffe beslutninger med store konsekvenser
overlevere svære beskeder
overvåge, kontrollere eller sætte grænser
håndtere klager, vrede eller utilfredshed

3. De konkrete følelsesmæssige krav i kontakten

Se definitionerne i afsnit 4.2.1.

Negative konsekvenser som indikator for ubalance

Negative konsekvenser kan være tegn på, at forebyggelsen ikke er tilstrækkelig. De kan vise sig:

Hos de ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer
overinvolvering
eller omvendt kynisme og følelsesmæssig distance

I arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
konflikter og samarbejdsproblemer
kritik af arbejdet fra ledere, kolleger, borgere, kunder eller pårørende

Andre påvirkninger i arbejdsmiljøet

Der skal også lægges vægt på, om andre påvirkninger øger risikoen, jf. § 21, stk. 2.

Det kan fx være:

risiko for vold i arbejdet, som kan gøre relationen til borgerne vanskeligere
stor arbejdsmængde og tidspres, som kan begrænse:
- forberedelse
- nærvær og tilstedeværelse
- mulighed for kollegial sparring efter belastende kontakt

Traumatiske hændelser

Ved høje følelsesmæssige krav, der har karakter af traumatiske hændelser, skal:

der tilbydes psykisk førstehjælp til de udsatte og eventuelle vidner
hændelsen anmeldes til Arbejdstilsynet som arbejdsulykke efter gældende regler

5.3.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne

Forholdet mellem elementerne handler om, om der er balance mellem:

omfanget og karakteren af krænkende handlinger
og de forebyggende tiltag, der er iværksat.

Omfanget af krænkende handlinger

Omfanget beskriver:

hvor ofte krænkende handlinger forekommer
og hvor længe de har stået på

Karakteren af krænkende handlinger

Karakteren beskriver:

hvilke former for krænkende handlinger der er tale om
hvor grove handlingerne er
og hvordan de udøves
(jf. afsnit 5.2.1.)

Sammenhængen, som handlingerne indgår i

Sammenhængen er den kontekst, der har betydning for vurderingen af:

om der overhovedet er tale om krænkende handlinger
og hvor grove de opfattes

Der findes ingen fast standard for, hvad der er krænkende. Vurderingen afhænger bl.a. af:

tonen
kulturen
relationerne på arbejdspladsen

Eksempler:

Sort humor kan skabe fællesskab i et trygt miljø, men virke sårende i et miljø med lav tillid.
Magt og magtasymmetri har stor betydning. Krænkende handlinger fra en leder opleves ofte som mere belastende, fordi den udsatte ikke kan forsvare sig effektivt.
Det samme gælder uformelle magtforhold, fx når ansatte med stærk position krænker kolleger.

Forebyggende tiltag

Definitionen findes i afsnittet om § 6 og bilag 1 (afsnit 1.2.).

Andre påvirkninger i arbejdsmiljøet

Andre påvirkninger er forhold, der kan forværre risikoen ved krænkende handlinger. Det kan være:

fysiske påvirkninger, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

5.3.2. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget

Ved vurderingen af, om § 22 er overholdt, jf. § 24, skal det vurderes, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget i forhold til krænkende handlinger.

Hvornår er risikoen ikke effektivt forebygget?

Der er to situationer, hvor risikoen ikke er effektivt forebygget:

1. Krænkende handlinger af grov karakter

Hvis ansatte udsættes for én eller flere grove krænkende handlinger, er risikoen ikke effektivt forebygget — uanset:

hvor ofte handlingerne forekommer
og hvor længe de har stået på

2. Krænkende handlinger, der ikke er grove, men forekommer hyppigt og over tid

Hvis ansatte udsættes for krænkende handlinger, der ikke er særligt grove, men som:

forekommer med en vis hyppighed
og over en vis tidsmæssig udstrækning

og de forebyggende tiltag ikke er tilstrækkelige, er risikoen ikke effektivt forebygget.

Sammenhængen mellem grovhed, hyppighed og varighed

Jo grovere handlingerne er, jo hyppigere de forekommer, og jo længere de har stået på, jo større risiko indebærer de for de ansattes sikkerhed og sundhed.

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

forekomsten af krænkende handlinger
og de forebyggende tiltag, jf. § 24, stk. 1

Der er balance, når tiltagene er:

relevante
tilstrækkelige
og virker i praksis

Tiltagene skal forebygge, at ansatte bliver syge eller kommer til skade som følge af krænkende handlinger.

Hvad skal vurderingen lægge vægt på?

Der skal bl.a. ses på, om:

de forebyggende tiltag er relevante i forhold til at forebygge krænkende handlinger
tiltagene er tilstrækkelige
tiltagene er relevante og tilstrækkelige til at håndtere konkrete episoder, herunder støtte til alle implicerede
tiltagene fungerer i praksis, herunder om ansatte kender dem og bruger dem

Andre regler, der skal indgå i vurderingen

Vurderingen skal også inddrage krav til forebyggende tiltag i:

§ 8 (se afsnit 1.4 og AT‑vejledning om unges arbejde m.m.)
§ 10 (se afsnit 1.5 og AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, kapitel 1)
§ 11 (samme vejledning, kapitel 2)
§ 12 (se afsnit 1.6 og AT‑vejledning om arbejdsstedets indretning)

Tiltag skal vælges efter de generelle forebyggelsesprincipper i § 6 og bilag 1.

Negative konsekvenser som indikator for ubalance

Negative konsekvenser kan være tegn på, at forebyggelsen ikke er tilstrækkelig. De kan vise sig:

Hos ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer
manglende engagement

I arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
konflikter og samarbejdsproblemer
fejl i arbejdet

Andre påvirkninger i arbejdsmiljøet

Der skal også lægges vægt på, om andre forhold øger risikoen, jf. § 24, stk. 2.

Det kan fx være:

stor arbejdsmængde og tidspres, som gør det svært at nedtrappe konflikter
manglende tid til at indgå i sociale relationer på en hensigtsmæssig måde

Ved konkrete krænkende handlinger

Der skal tilbydes psykisk førstehjælp til udsatte og eventuelle vidner ved grove krænkende handlinger.
Krænkende handlinger skal anmeldes som arbejdsulykke efter Arbejdstilsynets regler.

Forholdet til ligebehandlingsloven

Arbejdsgiver skal være opmærksom på, at:

ligebehandlingsloven indeholder en definition af — og et forbud mod — seksuel chikane
arbejdsgiver skal sikre lige arbejdsvilkår for mænd og kvinder
forbuddet mod seksuel chikane er en del af disse vilkår

Kapitel 6 – Arbejdsrelateret vold i arbejdet

6.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til risiko for arbejdsrelateret vold er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til risiko for arbejdsrelateret vold i arbejdet.”
Hjemmel: § 26

Definitioner af alle led og på kort og lang sigt findes i afsnittet om § 5 (1.1.1).

Reglen indebærer, at risikoen for arbejdsrelateret vold skal forebygges effektivt. Det betyder, at virksomheden skal iværksætte tiltag, der effektivt forebygger, at ansatte udsættes for vold. Forebyggende tiltag skal iværksættes, når der er risiko, også selvom ingen endnu er blevet udsat for vold.

For at sikre, at arbejdet til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, skal virksomheden løbende afdække, om der er risiko for arbejdsrelateret vold. Hvis der er risiko, skal det vurderes, om risikoen for, at ansatte udsættes for vold, er effektivt forebygget.

6.2. Definition af arbejdsrelateret vold

Definitionen er fastsat i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Ved arbejdsrelateret vold forstås i denne bekendtgørelse, at personer, der ikke er ansatte eller arbejdsgiver i virksomheden, herunder borgere og kunder, udøver vold mod ansatte eller arbejdsgiver. Ved vold forstås

fysisk vold i form af angreb mod legemet og

psykisk vold i form af trusler og anden krænkende adfærd, herunder chikane.

Stk. 2. Stk. 1 omfatter røveri. Stk. 3. Arbejdsrelateret vold kan både finde sted i arbejdet og uden for arbejdstid.” Hjemmel: § 25

6.2.1. Definitioner

Arbejdsrelateret vold

Arbejdsrelateret vold er vold, der udøves mod ansatte eller arbejdsgiver af personer, der ikke er ansatte eller arbejdsgiver i virksomheden. Vold mellem ansatte eller mellem ansatte og arbejdsgiver i samme virksomhed er ikke omfattet her, men reguleres som krænkende handlinger (kapitel 5).

Arbejdsrelateret vold kan finde sted:

i arbejdstiden, eller
uden for arbejdstid (jf. kapitel 7)

Hensigten hos den, der udøver volden, er uden betydning. Det kan være vold, selvom intentionen ikke har været at skade.

Personer, der ikke er ansatte eller arbejdsgiver

Omfatter fx:

borgere og kunder (fællesbetegnelse)
pårørende
patienter
klienter
beboere
brugere
elever
børn
passagerer
indsatte
ansatte i andre virksomheder

Fysisk vold

Fysisk vold i form af angreb mod legemet kan fx være:

overfald
kvælningsforsøg
knivstik
spark, slag, skub
benspænd
fastholdelse
kast med genstande
bid, niv, krads
spyt

Psykisk vold – trusler

Psykisk vold i form af trusler kan fx være:

trusler om vold mod ansatte
trusler om vold mod ansattes familie eller nærtstående
trusler om hærværk

Psykisk vold – anden krænkende adfærd

Psykisk vold i form af anden krænkende adfærd, herunder chikane, kan fx være:

nedværdigende tale eller adfærd
ydmygelser
mistænkeliggørelse
diskrimination
voldsomt sprog og skældsord

Psykisk vold kan udøves:

verbalt
nonverbalt
skriftligt, herunder digitalt (SMS, e-mail, sociale medier)

Psykisk vold kan være rettet mod ansatte, selvom den fremsættes over for deres familie eller nærtstående.

Seksuel chikane fra borgere og kunder

Seksuel chikane er vold af seksuel karakter. Det kan omfatte:

kønskrænkende adfærd
uønsket seksuel opmærksomhed, fx tilnærmelser, berøringer, opfordringer til sex
visning af pornografisk materiale
seksuel tvang, fx seksuelle overgreb

6.3. Vurdering af, om risikoen for arbejdsrelateret vold i arbejdet er effektivt forebygget

Vurderingen af, om risikoen for arbejdsrelateret vold er effektivt forebygget, er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Her gælder:

”Ved vurderingen af, om arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt i forhold til risikoen for arbejdsrelateret vold i arbejdet, skal især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

Sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold i arbejdet.

Karakteren af den vold, der kan opstå.

Forebyggende tiltag, herunder de tiltag, der er nævnt i bilag 1.

Stk. 2. Derudover skal der ved vurderingen efter stk. 1 lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for arbejdsrelateret vold i arbejdet.” Hjemmel: § 27

6.3.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne

Forholdet mellem elementerne handler om, om der er balance mellem:

sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold
karakteren af den vold, der kan opstå
og de forebyggende tiltag

Sandsynligheden for arbejdsrelateret vold

Sandsynligheden beskriver:

hvor stor mulighed der er for, at ansatte i fremtiden kan blive udsat for arbejdsrelateret vold, når de er på arbejde

Karakteren af den vold, der kan opstå

Karakteren beskriver:

hvilke former for vold der kan opstå
hvor alvorlige episoderne kan være
hvilken fysisk eller psykisk skade volden kan medføre

Eksempler:

kvælertag
slag, spark
brug af kasteskyts eller våben
trusler
seksuel chikane
anden krænkende adfærd

Forebyggende tiltag

Definitionen findes i afsnittet om § 6 og bilag 1 (afsnit 1.2.).

Andre påvirkninger

Andre påvirkninger er forhold i arbejdsmiljøet, der kan forværre risikoen for vold. Det kan være:

fysiske påvirkninger, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

6.3.2. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget

Ved vurderingen af, om § 26 er overholdt, jf. § 27, skal det vurderes, om risikoen for arbejdsrelateret vold er effektivt forebygget.

Hvornår er risikoen ikke effektivt forebygget?

Der er to situationer:

1. Risiko for vold af alvorlig karakter

Hvis den vold, der kan opstå, er alvorlig, er risikoen ikke effektivt forebygget — uanset hvor lille sandsynligheden er.

2. Risiko for vold af mindre alvorlig karakter, men med høj sandsynlighed

Hvis volden, der kan opstå, er mindre alvorlig, men:

der er stor sandsynlighed for, at episoder vil forekomme
og de forebyggende tiltag ikke er tilstrækkelige

er risikoen ikke effektivt forebygget.

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

sandsynligheden for vold
karakteren af den vold, der kan opstå
og de forebyggende tiltag

Der er balance, når tiltagene er:

relevante
tilstrækkelige
og virker i praksis

Tiltagene skal både:

forebygge, at ansatte udsættes for vold
og sikre, at ansatte ikke kommer til skade eller bliver syge, hvis vold alligevel opstår

Hvad skal vurderingen omfatte?

Risikoen for arbejdsrelateret vold handler om, hvad der kan ske i fremtiden — både:

på arbejdsstedet
og uden for arbejdsstedet, fx ved udflugter, hjemmebesøg eller transport mellem arbejdssteder

Der skal vurderes:

hvor sandsynligt det er, at der sker noget
hvor alvorligt det vil være, hvis det sker

Vurderingen sker ud fra samspillet mellem bl.a.:

1. De ansattes arbejdsopgaver

Fx om ansatte:

træffer beslutninger med konsekvenser for borgere/kunder
kontrollerer borgere/kunder
plejer eller behandler borgere/kunder

2. Borgeres og kunders adfærd

Fx:

fjendtlig eller aggressiv adfærd
uforudsigelig adfærd, fx pga. humørsvingninger, vrangforestillinger, hallucinationer
uro, rastløshed, forpinthed
tvangsprægede handlinger

3. Borgeres og kunders forhold og historik

Fx:

mistrivsel
psykiske lidelser
kriminalitet
påvirkning af rusmidler
økonomiske eller sociale problemer

Andre forhold, der skal indgå i vurderingen

om der er øget risiko på bestemte tidspunkter (aften, nat, skiftehold)
om risikoen varierer mellem ansatte, teams eller afdelinger
om unge, nyansatte eller vikarer er særligt udsatte
om der tidligere har været voldsepisoder eller optræk til vold

Ved tidligere episoder indgår:

hyppighed
varighed
alvorlighed

Vurdering af forebyggende tiltag

Der skal bl.a. lægges vægt på, om:

tiltagene er relevante i forhold til risikoen
tiltagene er tilstrækkelige
tiltagene dækker alle arbejdssituationer, hvor der kan opstå vold
tiltagene dækker alle ansatte, der kan blive udsat
tiltagene er relevante og tilstrækkelige til at håndtere voldsepisoder

Ved vurderingen af, om der er balance mellem risikoen for arbejdsrelateret vold og de forebyggende tiltag, skal krav til forebyggende tiltag i følgende regler i bekendtgørelsen også indgå:

§ 8 (for så vidt angår § 8, stk. 2, se afsnit 1.4 og kapitel 3 i AT‑vejledning om unges arbejde, elevers praktiske øvelser samt gravide og ammendes arbejde)
§ 10 (jf. afsnit 1.5 og kapitel 1 i AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde)
§ 11 (jf. kapitel 2 i samme vejledning)
§ 12 (jf. afsnit 1.6 og AT‑vejledning om arbejdsstedets indretning)
§ 28 (jf. afsnit 6.4)
§ 29 (jf. afsnit 6.5)
§ 30 (jf. afsnit 6.6)

Herudover skal krav til forebyggende tiltag i:

§ 13, stk. 5, i bekendtgørelse om unges arbejde (jf. kapitel 1 i AT‑vejledning om unges arbejde m.m.)
§ 22, stk. 1, nr. 2, og stk. 2 og 3, i bekendtgørelse om arbejdets udførelse (jf. kapitel 1 i AT‑vejledning om psykisk førstehjælp)

også indgå i vurderingen.

Andre forebyggende tiltag skal medtages, hvis de har betydning for balancen. Det kan fx være krav til anvendelse af tekniske hjælpemidler, særligt §§ 5‑6 i bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler (se også afsnit 1.5.1).

Forebyggende tiltag skal vælges og iværksættes efter de generelle forebyggelsesprincipper, jf. § 6 og bilag 1 (se afsnit 1.2).

Hvad der især skal lægges vægt på

Reglen fastslår, at vurderingen især skal fokusere på forholdet mellem:

sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold
karakteren af den vold, der kan opstå
og de forebyggende tiltag

Derudover kan det være relevant at se på negative konsekvenser som følge af risikoen for vold eller konkrete voldsepisoder. Negative konsekvenser er tegn på, at der er ubalance mellem risikoen og de forebyggende tiltag.

Negative konsekvenser kan vise sig hos ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer
fysiske skader (ved fysisk vold)

Negative konsekvenser kan vise sig i arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
manglende engagement
lav kvalitet i arbejdet
undgåelsesadfærd, fx at ansatte forsøger at undgå bestemte borgere eller områder med høj risiko

Andre påvirkninger i arbejdsmiljøet

Der skal også lægges vægt på, om andre påvirkninger øger risikoen for vold, jf. § 27, stk. 2.

Det kan fx være:

stor arbejdsmængde og tidspres, som reducerer tid til relationsarbejde og konfliktnedtrapning
støjende omgivelser, som forstyrrer kontakten til borgere/kunder eller øger deres frustration
uklare eller modstridende krav, fx om faglig tilgang eller service‑ og kvalitetsniveau

Ved konkrete voldsepisoder

Der skal tilbydes psykisk førstehjælp til udsatte og vidner ved alvorlige voldsepisoder.
Episoderne skal anmeldes som arbejdsulykke til Arbejdstilsynet efter gældende regler.

6.4. Betryggende mulighed for at komme i sikkerhed ved voldsepisoder eller tilløb hertil

Betryggende mulighed for at komme i sikkerhed ved voldsepisoder eller tilløb hertil er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Ved risiko for arbejdsrelateret vold i arbejdet skal arbejdsstedet indrettes således, at der er betryggende mulighed for, at ansatte kan komme i sikkerhed ved voldsepisoder eller tilløb hertil. Er det ved arbejde omfattet af bekendtgørelse om skiftende arbejdssteders indretning ikke muligt eller rimeligt at ændre på indretningen af arbejdsstedet, skal der træffes andre forholdsregler, der giver betryggende mulighed for, at ansatte kan komme i sikkerhed ved voldsepisoder eller tilløb hertil.”
Hjemmel: § 28

6.4.1. Definitioner

Betryggende mulighed for at komme i sikkerhed

Det betyder, at ansatte nemt skal kunne komme i sikkerhed. Det indebærer bl.a.:

et tilstrækkeligt antal flugtveje
flugtveje, der er let tilgængelige

Flugtveje behøver ikke føre til det fri — de kan også føre til et sikkert lokale.

Andre forholdsregler på skiftende arbejdssteder

Hvis indretningen ikke kan ændres, skal der træffes andre forholdsregler, fx:

mulighed for at søge beskyttelse i et aflåst rum

Der henvises til §§ 16 og 17 i bekendtgørelse om faste arbejdssteders indretning og kapitel 5 i AT‑vejledning om arbejdsstedets indretning.

6.5. Imødegåelse af særlig risiko for vold ved alenearbejde

Alenearbejde ved en arbejdsproces med særlig risiko for vold er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Hvis den ansatte arbejder alene ved en arbejdsproces, og dette kan medføre en særlig risiko for vold i arbejdet for den pågældende, skal arbejdet tilrettelægges således, at den særlige risiko for vold imødegås. Kan den særlige risiko for vold ikke imødegås, må den ansatte ikke arbejde alene.”
Hjemmel: § 29

6.5.1. Definitioner

Arbejder alene ved en arbejdsproces

Det betyder, at den ansatte ikke kan ses eller høres af andre fra virksomheden under arbejdets udførelse — medmindre der bruges tekniske hjælpemidler, fx:

alarmer
telefoner
visuelt overvågningsudstyr

Særlig risiko for vold i arbejdet

Der er særlig risiko, når sandsynligheden for, at den ansatte kan komme til skade, er større, fordi arbejdet udføres alene.

Den særlige risiko kan vise sig ved:

øget risiko for flere voldsepisoder, når der arbejdes alene
øget risiko for alvorlig skade ved en voldsepisode, fordi den ansatte ikke kan få hurtig og effektiv hjælp

6.5.2. Imødegåelse af den særlige risiko

(Letlæst, men juridisk præcis version)

Hvis der er ansatte, som arbejder alene, skal det vurderes, om arbejdet er tilrettelagt, så det effektivt forebygger, at alenearbejdet kan medføre en særlig risiko for vold.

Forebyggelsen kan fx bestå af:

oplæring og instruktion, herunder konfliktnedtrappende kommunikation, risikovurdering og brug af alarmer
planlægning og tilrettelæggelse, så konfliktfyldte opgaver ikke udføres på tidspunkter med øget risiko for vold
indretning af lokaler og mulighed for at komme i sikkerhed (jf. afsnit 6.4)

Hvis den særlige risiko ikke kan forebygges effektivt, må den ansatte ikke arbejde alene. Det gælder fx arbejde med borgere eller kunder, som potentielt kan reagere voldsomt, og hvor sikkerhed kun kan opnås ved, at flere ansatte er til stede for at håndtere og nedtrappe konfrontationer.

6.6. Instruktion ved adgang til områder med særlig risiko for vold i arbejdet

Instruktion ved adgang til områder med særlig risiko for vold er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Det skal sikres, at kun ansatte, der har fået passende instruktion, har adgang til områder, hvor der er en særlig risiko for vold i arbejdet.” Hjemmel: § 30

6.6.1. Definitioner

Instruktion

For definition af instruktion henvises til kapitel 1 i AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde.

Særlig risiko for vold i arbejdet

Der er særlig risiko, når sandsynligheden for, at ansatte kan komme til skade, er større i de pågældende områder. Det kan fx være:

risiko for flere voldsepisoder
risiko for alvorlig skade ved en enkelt episode

Områder med særlig risiko

Omfatter specifikke, afgrænsede geografiske områder, fx:

borgeres private boliger
boliger på plejecentre eller bosteder med kendt udadreagerende adfærd
psykiatriske afdelinger
fængselsafsnit med borgere dømt for vold
politiaktioner rettet mod personer med tidligere voldshistorik

Reglen omfatter også ansatte, der har adgang til området, selvom de ikke har direkte kontakt med borgere eller kunder. Det kan fx være:

rengøringspersonale
servicemedarbejdere

Kapitel 7 – Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid

7.1. Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet

Planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet i forhold til risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid.”
Hjemmel: § 31

Definitioner af alle led og på kort og lang sigt findes i afsnittet om § 5 (1.1.1). Definition af arbejdsrelateret vold findes i afsnit 6.2.

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid

Betyder, at det er arbejdsfunktionen og de konkrete opgaver i relation til borgere og kunder, der fører til, at borgere eller kunder udøver vold mod ansatte uden for arbejdstiden.

Kravet om effektiv forebyggelse

Risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid skal forebygges effektivt. Det indebærer, at der skal iværksættes tiltag i arbejdet, som forebygger, at ansatte udsættes for vold uden for arbejdstid.

Tiltag skal iværksættes, når der er risiko — også selvom ingen endnu er blevet udsat for vold.

Hvad kravet ikke omfatter

Kravet retter sig udelukkende mod forebyggende tiltag, der kan iværksættes i arbejdstiden.
Der er ikke krav om tiltag i den ansattes privatliv, fx:

transportvej
boligforhold
hobbyer
familieforhold
andre private forhold

Løbende vurdering

Virksomheden skal løbende afdække, om der er risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid. Hvis der er risiko, skal det vurderes, om risikoen er effektivt forebygget i arbejdet.

7.2. Vurdering af, om risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid er effektivt forebygget

Vurderingen af, om risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid er effektivt forebygget, er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Ved vurderingen af, om arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt i forhold til risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, skal især lægges vægt på forholdet mellem følgende elementer:

Sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid.

Karakteren af den vold, der kan opstå.

Forebyggende tiltag, som er iværksat i arbejdet, herunder de tiltag, der er nævnt i bilag 1.

Stk. 2. Derudover skal der ved vurderingen efter stk. 1 lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid.” Hjemmel: § 32

7.2.1. Definitioner

Forholdet mellem elementerne

Forholdet mellem elementerne handler om, om der er balance mellem:

sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid
karakteren af den vold, der kan opstå
og de forebyggende tiltag, der er iværksat i arbejdet

Sandsynligheden for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid

Sandsynligheden beskriver:

hvor stor mulighed der er for, at ansatte i fremtiden kan blive udsat for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden

Karakteren af den vold, der kan opstå

Definitionen findes i afsnit 6.3.1. Karakteren beskriver:

hvilke former for vold der kan opstå
og hvor alvorlige episoderne kan være

Forebyggende tiltag

Definitionen findes i afsnittet om § 6 og bilag 1 (afsnit 1.2.). Tiltagene skal være:

relevante
tilstrækkelige
og iværksat i arbejdet

Andre påvirkninger

Andre påvirkninger er forhold i arbejdsmiljøet, der kan forværre risikoen for vold uden for arbejdstid. Det kan være:

fysiske påvirkninger, fx støj
øvrige psykiske påvirkninger, jf. § 7 (afsnit 1.3.)

7.2.2. Vurdering af, om risikoen er effektivt forebygget

Ved vurderingen af, om § 31 er overholdt, jf. § 32, skal det vurderes, om risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid er effektivt forebygget i arbejdet.

Risikoen er ikke effektivt forebygget i følgende to situationer:

1. Risiko for vold uden for arbejdstid af alvorlig karakter

Hvis den vold, der kan opstå, er alvorlig, er risikoen ikke effektivt forebygget — uanset hvor lille sandsynligheden er.

2. Risiko for vold uden for arbejdstid af mindre alvorlig karakter

Hvis volden, der kan opstå, er mindre alvorlig, men:

der er stor sandsynlighed for hyppige episoder
og de forebyggende tiltag ikke er tilstrækkelige

er risikoen ikke effektivt forebygget.

Hvornår er risikoen effektivt forebygget?

Risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem:

sandsynligheden for, at der opstår arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid
karakteren af den vold, der kan opstå
og de forebyggende tiltag, som er iværksat i arbejdet

Der er balance, når tiltagene er:

relevante
tilstrækkelige
og virker i praksis

Tiltagene skal både:

forebygge, at ansatte udsættes for vold uden for arbejdstid
og sikre, at ansatte ikke kommer til skade eller bliver syge, hvis vold alligevel opstår

Hvad vurderingen skal omfatte

Vurderingen handler om, hvad der kan ske i fremtiden. Der skal vurderes:

hvor sandsynligt det er, at der sker noget
hvor alvorligt det vil være, hvis det sker

Sandsynligheden og karakteren vurderes ud fra samspillet mellem bl.a.:

1. De ansattes arbejdsopgaver

Fx om ansatte:

træffer beslutninger med konsekvenser for borgere/kunder
overvåger eller kontrollerer borgere/kunder
plejer eller behandler borgere/kunder

2. Borgeres og kunders adfærd

Fx om de:

bliver frustrerede eller vrede over ansattes handlinger
truer med vold uden for arbejdstid
reagerer på måder, der kan føre til opsøgende adfærd

3. Borgeres og kunders forhold og historik

Fx:

mistrivsel
psykiske lidelser
kriminalitet
påvirkning af rusmidler
økonomiske eller sociale problemer

4. Mulighed for kontakt uden for arbejdstid

Fx om ansatte kan forvente:

at møde borgere/kunder i fritiden
at blive kontaktet via telefon, sociale medier eller andre kanaler

Forskelle mellem ansatte og afdelinger

Det skal vurderes, om risikoen varierer:

mellem enkelte ansatte
mellem teams eller afdelinger

Tidligere episoder

Hvis der tidligere har været voldsepisoder eller optræk til vold uden for arbejdstid, skal vurderingen inddrage:

hvor hyppigt episoderne har forekommet
hvor længe de har stået på
hvor alvorlige de har været

Vurdering af forebyggende tiltag

Der skal bl.a. lægges vægt på, om de forebyggende tiltag:

er relevante i forhold til risikoen
er tilstrækkelige i forhold til de ansatte, som risikoen vedrører
virker i praksis, herunder om ansatte kender til dem og bruger dem

Andre regler, der skal indgå i vurderingen

Vurderingen skal også inddrage krav til forebyggende tiltag i:

§ 8 (se afsnit 1.4 og AT‑vejledning om unges arbejde m.m.)
§ 10 (se afsnit 1.5 og AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, kapitel 1)
§ 11 (samme vejledning, kapitel 2)
§ 33 (se afsnit 7.3)

Forebyggende tiltag skal vælges efter de generelle forebyggelsesprincipper, jf. § 6 og bilag 1 (afsnit 1.2).

Negative konsekvenser som indikator for ubalance

Negative konsekvenser kan være tegn på, at forebyggelsen ikke er tilstrækkelig. De kan vise sig:

Hos ansatte som:

mistrivsel
stresssymptomer
fysiske skader (ved fysisk vold)

I arbejdet som:

sygefravær
høj personaleomsætning
manglende engagement
lav kvalitet i arbejdet
undgåelsesadfærd, fx at ansatte forsøger at undgå bestemte borgere, som kan være opsøgende uden for arbejdstid

Andre påvirkninger i arbejdsmiljøet

Ved vurderingen skal der også lægges vægt på, om andre påvirkninger i arbejdsmiljøet øger risikoen for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, jf. § 32, stk. 2.

Påvirkninger, der øger risikoen for vold i arbejdstiden, kan også øge risikoen for vold uden for arbejdstid (se afsnit 6.3.2).

Ved konkrete voldsepisoder uden for arbejdstid

Hvis der sker en arbejdsrelateret voldsepisode uden for arbejdstid:

episoden skal anmeldes til Arbejdstilsynet som arbejdsulykke efter gældende regler
arbejdsgiver skal sikre, at den ansatte tilbydes bistand til at foretage en eventuel politianmeldelse, jf. § 34 (se afsnit 7.4)

7.3. Vejledning og retningslinjer for hensigtsmæssig håndtering af arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstid

Vejledning og retningslinjer er reguleret i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Arbejdsgiveren skal sikre, at de ansatte vejledes i hensigtsmæssig håndtering af arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstid samt tilløb hertil. Stk. 2. Til brug for vejledningen skal arbejdsgiveren sikre, at der fastsættes retningslinjer for hensigtsmæssig håndtering af arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstid samt tilløb hertil.” Hjemmel: § 33

7.3.1. Definition

Vejledning af ansatte

Betyder, at ansatte vejledes mundtligt eller skriftligt. De ansatte er ikke forpligtet til at følge vejledningen.

Hensigtsmæssig håndtering

Kan fx omfatte:

samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktnedtrappende kommunikation
hvordan ansatte kan se og reagere på advarselssignaler fra potentielt voldelige borgere/kunder, som de møder uden for arbejdstid
hvordan ansatte kan handle, hvis der sker arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid
håndtering af trusler og anden krænkende adfærd fremsat digitalt (SMS, e-mail, sociale medier)

Hvad hensigtsmæssig håndtering ikke omfatter

Den omfatter ikke forebyggende tiltag i forhold til ansattes private forhold eller adfærd i fritiden, fx:

valg af transportvej
boligforhold
indkøbsvaner
hobbyer
familieforhold

7.4. Bistand til politianmeldelse af arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstid

Reglen er fastsat i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø:

”Arbejdsgiveren skal sikre, at en ansat, der har været udsat for en arbejdsrelateret voldsepisode uden for arbejdstid, tilbydes bistand til at foretage en eventuel politianmeldelse af episoden. Stk. 2. Pligten i stk. 1 forudsætter, at arbejdsgiveren har fået kendskab til episoden.”
Hjemmel: § 34