AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø

Gældende fra den 15. december 2025

Om vejledningen

Denne vejledning oplyser om fortolkning af udvalgte arbejdsmiljøregler inden for området systematisk arbejdsmiljøarbejde.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde omfatter bl.a. arbejdsgiverens pligter i forhold til:

• arbejdspladsvurdering (APV)

• den årlige arbejdsmiljødrøftelse

• samarbejde om arbejdsmiljø

• planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet

• oplæring og instruktion

• tilsyn med arbejdets udførelse

Vejledningen gennemgår ikke alle arbejdsmiljøregler, der regulerer systematisk arbejdsmiljøarbejde, herunder samarbejde om arbejdsmiljø, men vejleder alene om de regler, hvor der vurderes at være behov for at forklare:

• hvordan Arbejdstilsynet fortolker reglerne, eller

• hvordan Arbejdstilsynets administrative praksis er i forhold til reglerne

AT‑vejledningens angivelser om administrativ praksis udtrykker, at Arbejdstilsynet har vurderet, at den beskrevne fremgangsmåde og det beskrevne niveau er i overensstemmelse med reglerne. Dette udelukker ikke, at andre fremgangsmåder, niveauer eller vurderinger kan være i overensstemmelse med reglerne, eller at andre forhold kan indgå i et skøn. Det vil afhænge af en konkret vurdering i den konkrete situation.

For et samlet overblik over reglerne på området skal man orientere sig i:

• Bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde

• Bekendtgørelse om arbejdets udførelse

• Bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler

• samt lov om arbejdsmiljø

Vejledningens målgruppe

Reglerne om systematisk arbejdsmiljøarbejde gælder for alle ansatte i virksomheden, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed. Reglerne gælder således også for:

• projektansatte

• vikarer

• elever

• andre med løsere tilknytning til virksomheden

Arbejdsledere er også omfattet af begrebet ansatte.

Vejledningen er primært rettet mod arbejdsgivere, da arbejdsgiveren har den primære pligt til at sikre, at arbejdet udføres:

• sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt

• og i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen

Derudover er følgende også relevante målgrupper:

• arbejdsledere

• arbejdsmiljøorganisationen

• andre ansatte, der arbejder med arbejdsmiljø

Indholdsfortegnelse

1. Oplæring og instruktion  
1.1. Oplæring og instruktion af ansatte  
1.2. Oplæring ved anvendelse af tekniske hjælpemidler med særlig fare

2. Tilsyn med arbejdsmiljøet  
2.1. Effektivt tilsyn med arbejdets udførelse

3. Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder  
3.1. Samarbejde om arbejdsmiljø ved bygge- og anlægsarbejde på midlertidige eller skiftende arbejdssteder  
3.2. Antallet af ansatte er afgørende for, hvordan man skal organisere samarbejdet om arbejdsmiljø  
3.3. Sæsonbetonet virksomhed  
3.4. Rollen som arbejdsleder og formand i arbejdsmiljøorganisationen kan varetages af samme person
4. Arbejdsmiljøorganisationens sammensætning  
4.1. Arbejdsmiljøorganisationens størrelse  
4.2. Valg af arbejdsmiljørepræsentant  
4.3. Arbejdsmiljørepræsentantens valgperiode og ophør  
4.4. Valgbarhed forudsætter ikke medlemskab af en faglig organisation

5. Arbejdsmiljøuddannelser  
5.1. Obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse  
5.2. Supplerende arbejdsmiljøuddannelse
 

Kapitel 1 – Oplæring og instruktion

1.1. Oplæring og instruktion af ansatte

Oplæring og instruktion er reguleret i bekendtgørelse om arbejdets udførelse:

Arbejdsgiveren skal sørge for, at hver enkelt ansat, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed får en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på farefri måde. Der skal gives oplysninger om de ulykkes- og sygdomsfarer, der eventuelt er forbundet med deres arbejde, herunder om arbejdsmedicinske undersøgelser, den ansatte har adgang til. Oplæring og instruktion skal navnlig ske i forbindelse med:

1. ansættelsen,

2. forflyttelse eller ændring af arbejdsopgaverne,

3. indførelse eller ændring af arbejdsudstyr, og

4. indførelse af ny teknologi.”
   Hjemmel: bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 18, stk. 1

1.1.1. Definitioner

Ved oplæring forstås den proces, hvor den ansatte tilegner sig viden og indøver færdigheder, der er nødvendige for, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Ved instruktion forstås en målrettet besked, handleanvisning eller ordre om, hvordan en ansat skal udføre bestemte faser i sit arbejde.
 

1.1.2. Forpligtelser vedrørende oplæring og instruktion

Oplæringen skal sætte den ansatte i stand til at udføre arbejdet forsvarligt, således at risici og belastninger, der er forbundet med arbejdet, undgås eller forebygges gennem den måde, arbejdet udføres på.

Instruktionen skal være tilstrækkelig og give klar besked om, hvordan den ansatte skal håndtere relevante situationer og anvende det udstyr, der er nødvendigt for, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Instruktionen skal være forstået af den ansatte, og arbejdsgiveren skal sikre sig, at dette er tilfældet.

Skriftlige instruktioner, der er underskrevet af den ansatte, udgør ikke i sig selv dokumentation for, at den ansatte har modtaget eller forstået tilstrækkelig instruktion. Det afgørende er, om den ansatte rent faktisk har modtaget og forstået instruktionen.

Oplæring og instruktion skal være tilpasset arbejdets art og den enkelte ansattes forudsætninger, herunder uddannelse, alder, rutine og sprog. Faglige kurser og lovpligtige arbejdsmiljøuddannelser kan indgå som en del af oplæringen, men kan ikke i sig selv erstatte oplæring i forhold til den konkrete arbejdsfunktion i virksomheden.

 

1.2. Oplæring ved anvendelse af tekniske hjælpemidler med særlig fare

Oplæring af ansatte ved anvendelse af tekniske hjælpemidler, der frembyder en særlig fare, er reguleret i bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler, hvor der gælder følgende:

Oplæringen, jf. stk. 1, skal være særlig fyldestgørende og specifik for ansatte

1. der skal anvende et teknisk hjælpemiddel, der ved anvendelsen frembyder en særlig fare for den, der beskæftiges herved eller for andre personer, eller

2. (…)”
   Hjemmel: bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler § 20, stk. 2, nr. 1

Ved særlig fare ved anvendelse af et teknisk hjælpemiddel forstås, at risikoen ved anvendelsen ikke i tilstrækkelig grad kan fjernes gennem konstruktionen eller ved hjælp af beskyttelsesanordninger.

Sikkerheden ved anvendelse af tekniske hjælpemidler, der indebærer særlig fare, afhænger i væsentlig grad af brugerens adfærd. Brugeren har behov for særlig viden og særlige færdigheder for at imødegå faren.

Særlig fare kan bl.a. opstå ved anvendelse af tekniske hjælpemidler, der er omfattet af særlige uddannelses- eller certifikatkrav, jf. bekendtgørelse om arbejdsmiljøfaglige uddannelser.
 

Kapitel 2 – Tilsyn med arbejdsmiljøet

2.1. Effektivt tilsyn med arbejdets udførelse

Tilsyn med arbejdets udførelse er reguleret i lov om arbejdsmiljø, hvor følgende fremgår:

”Arbejdsgiveren skal sørge for, at der føres effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.”
Hjemmel: lov om arbejdsmiljø § 16

2.1.1. Definition

Ved tilsyn forstås, at arbejdsgiveren eller en repræsentant for arbejdsgiveren spørger ind til og besigtiger, at de ansatte rent faktisk udfører arbejdet på en farefri måde, herunder at:

• oplæringen og instruktionen har været tilstrækkelig, og

• de planlagte foranstaltninger for sikkerhed og sundhed er egnede og mulige at anvende for den ansatte.

2.1.2. Vurdering af behov for tilsyn

Et effektivt tilsyn foretages med en hyppighed og et fokus, der er tilstrækkeligt til, at eventuelle fejl og mangler i den måde, arbejdet udføres på,
påtales og rettes.

Kravet til hyppighed og omfang afhænger af arbejdets karakter og farlighed. Behovet for tilsyn kan arbejdsgiveren bl.a. vurdere ud fra:

• hvor farligt eller belastende arbejdet er

• om arbejdet indebærer mange eller få faremomenter

• hvor ofte arbejdet udføres

• om arbejdet foregår på et fast eller skiftende arbejdssted, fx en byggeplads

• om flere arbejdsgivere arbejder samtidig på samme arbejdssted

• den ansattes alder, erfaring, rutine, uddannelsesmæssige baggrund og personlige forudsætninger

3.1. Samarbejde om arbejdsmiljø ved bygge- og anlægsarbejde på midlertidige eller skiftende arbejdssteder

Samarbejdet om arbejdsmiljø ved bygge- og anlægsarbejde på midlertidige eller skiftende arbejdssteder er reguleret i bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

Ved bygge- og anlægsarbejde, der helt eller delvist udføres på midlertidige eller skiftende arbejdssteder uden for virksomhedens faste arbejdssted, skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en arbejdsmiljøorganisation, når 5 eller flere ansatte arbejder for samme arbejdsgiver på udearbejdsstedet, og arbejdet foregår i en periode på mindst 14 dage.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 13

Der skal efter § 13 foretages en særskilt opgørelse af, om der skal etableres en arbejdsmiljøorganisation på udearbejdsstedet. Det betyder, at vurderingen foretages uafhængigt af, om der er pligt til at etablere en arbejdsmiljøorganisation i virksomheden efter bekendtgørelsens § 12, stk. 1.

Arbejdsgiveren kan derfor ikke fritages for at etablere en arbejdsmiljøorganisation på udearbejdsstedet med henvisning til, at der allerede er etableret en arbejdsmiljøorganisation i virksomheden.

 

3.2. Antallet af ansatte er afgørende for, hvordan man skal organisere samarbejdet om arbejdsmiljø

I alle virksomheder skal der samarbejdes om arbejdsmiljø. Hvordan samarbejdet skal organiseres, afhænger bl.a. af antallet af ansatte.

• I virksomheder med 1‑9 ansatte er der ikke pligt til at oprette en arbejdsmiljøorganisation, jf. § 10, stk. 1, i bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde.

• I virksomheder med 10 eller flere ansatte, og ved bygge- og anlægsarbejde på midlertidige eller skiftende arbejdssteder, skal samarbejdet om arbejdsmiljø foregå i en arbejdsmiljøorganisation, jf. § 12, stk. 1, og § 13 i samme bekendtgørelse.

Reglerne om, hvordan antallet af ansatte skal opgøres, fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”Alle ansatte, der ikke er virksomhedsledere eller arbejdsledere i henhold til arbejdsmiljølovens § 23 og § 24, medregnes efter § 12, stk. 1, § 13 og § 20. Stk. 2. Ved kontorarbejde, andet administrativt arbejde og ved arbejde i butikker og lignende, medregnes efter § 12, stk. 1, § 13 og § 20 kun ansatte, der er beskæftiget 10 timer eller mere ugentligt.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 14, stk. 1 og 2

Alle ansatte, bortset fra de nævnte undtagelser i § 14, skal tælles med ved opgørelsen af antallet af ansatte i virksomheden i vurderingen af, om der er pligt til at etablere en arbejdsmiljøorganisation.

Det betyder, at følgende også tælles med (ikke udtømmende):

• deltidsansatte

• løstansatte

• indlejet arbejdskraft

• vikarer (tæller med i den virksomhed, hvor de udfører arbejde)

• lærlinge

• unge i fritidsjob

• ansatte på beskyttede værksteder

• ansatte i beskæftigelses- og aktiveringsprojekter og lignende

Ansatte, der arbejder i udlandet, tæller kun med i opgørelsen af ansatte i virksomheden, hvis de også arbejder for virksomheden i Danmark. Ansatte, der udelukkende udfører arbejde i udlandet, tæller ikke med i opgørelsen.

Ansatte, der udfører frivilligt arbejde, som har karakter af fritidsaktiviteter, og som udføres for en almennyttig forening uden fortjeneste som formål, skal ifølge arbejdsmiljølovens § 2, stk. 4, ikke tælles med ved opgørelsen af ansatte.

For så vidt angår arbejde efter stk. 2, skal dette beregnes som et ugentligt gennemsnit målt over tre måneder.

Ved opgørelsen af antal ansatte er det virksomhedens juridiske enhed (CVR‑nummer) og ikke P‑enhed, der som udgangspunkt er grundlaget for optællingen.

3.3. Sæsonbetonet virksomhed

Reglerne om samarbejde om sikkerhed og sundhed i en sæsonbetonet virksomhed fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”Ved sæsonbetonet virksomhed skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en arbejdsmiljøorganisation, når 10 eller flere ansatte er beskæftiget samtidigt i mindst 3 ud af 12 sammenhængende måneder.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 14, stk. 4

Ved sæsonbetonet virksomhed forstås i denne sammenhæng fx visse restauranter, forlystelsesparker, butikker og campingpladser, der kun har åbent i korte perioder af året, eller hvor antallet af ansatte varierer sæsonbestemt, fx jordbærplukning i landbruget.
 

3.4. Rollen som arbejdsleder og formand i arbejdsmiljøorganisationen kan varetages af samme person

Reglerne om, at rollerne som arbejdsleder og formand kan varetages af den samme person, fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”§ 19, stk. 2. Arbejdsmiljøorganisationen består af 1 eller flere arbejdsledere og 1 eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Formanden skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål.
§ 20, stk. 3. Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Formanden skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål.
§ 22, stk. 1. Er der 1 eller 2 arbejdsmiljøgrupper i virksomheden, består arbejdsmiljøudvalget af arbejdsmiljøgruppens eller arbejdsmiljøgruppernes medlemmer. Er der mere end 2 arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne mellem sig 2 medlemmer, og arbejdslederne i arbejdsmiljøgrupperne mellem sig 2 medlemmer til arbejdsmiljøudvalget. Formandskabet varetages af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.”
Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 19, stk. 2, § 20, stk. 3 og § 22, stk. 1

I en virksomhed med mellem 10 og 34 ansatte består arbejdsmiljøorganisationen som udgangspunkt af mindst tre personer, idet der skal være mindst én arbejdsleder, mindst én arbejdsmiljørepræsentant og en formand. Rollen som arbejdsleder og formand kan dog varetages af samme person, hvorved arbejdsmiljøorganisationen kan bestå af mindst to personer.
 

Dette kan fx være tilfældet, hvis arbejdsgiveren selv varetager rollen som arbejdsleder og formand i arbejdsmiljøorganisationen, når der ikke er en arbejdsleder i virksomheden. Hvis den udpegede arbejdsleder i arbejdsmiljøorganisationen samtidig udpeges til at være arbejdsgiverens repræsentant som formand, kan arbejdsmiljøorganisationen tilsvarende bestå af mindst to personer.
 

Tilsvarende gælder for arbejdsmiljøudvalget i virksomheder med 35 eller flere ansatte, hvor arbejdsmiljøorganisationen skal bestå af to niveauer, at rollen som formand og arbejdsleder kan varetages af den samme person.

 

4.1. Arbejdsmiljøorganisationens størrelse

 

Reglerne om arbejdsmiljøorganisationens størrelse fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal fastsættes således, at arbejdsmiljøorganisationen til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til – virksomhedens ledelsesstruktur, – virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed, – virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer, – arbejdets organisering, – særlige ansættelsesformer og – andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 24, stk. 2

 

Ved virksomhedens ledelsesstruktur forstås, at arbejdsmiljøorganisationens struktur skal passe til virksomhedens øvrige samarbejds- og ledelsesstruktur. Der skal være mulighed for et løbende samarbejde om arbejdsmiljø, som dækker alle relevante niveauer i virksomheden.
 

Ved virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed, forstås, at der ved fastsættelsen af antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal tages højde for, at medlemmerne kan udføre deres opsøgende opgaver. Alle ansatte skal være omfattet af arbejdsmiljøorganisationens arbejde og kunne trække på medlemmernes viden og assistance, uanset hvor de arbejder.
 

Ved virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer, forstås, at virksomheden skal tage stilling til, hvilke konkrete opgaver arbejdsmiljøforholdene skaber for arbejdsmiljøorganisationen, og hvor mange ressourcer dette kræver af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere. Antallet af medlemmer afhænger bl.a. af de opgaver, organisationen skal løse.
 

Ved arbejdets organisering forstås, at der, hvis arbejdet er organiseret fleksibelt i forhold til arbejdstid og arbejdssted eller i skiftehold, skal tages stilling til, om dette påvirker arbejdsmiljøorganisationens opgaver. Det samme gælder, hvis der udføres arbejde på midlertidige eller skiftende arbejdssteder uden for virksomhedens faste arbejdssted.
 

4.2. Valg af arbejdsmiljørepræsentant

Reglerne om valg af arbejdsmiljørepræsentant fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:
 

"I virksomheder, der skal etablere en arbejdsmiljøorganisation, jf. §§ 12 og 13, skal de ansatte vælge arbejdsmiljørepræsentanter i det antal, som er fastsat efter § 24 eller følger af en aftale om organiseringen af samarbejdet om sikkerhed og sundhed efter § 25.”
Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 37, stk. 1

Arbejdsgiveren har ansvaret for, at der bliver afholdt valg, og arbejdsgiveren skal opfordre de ansatte til at afholde valget. Arbejdsgiveren har dog ikke noget at gøre med selve valghandlingen.
 

4.3. Arbejdsmiljørepræsentantens valgperiode og ophør

Reglerne om arbejdsmiljørepræsentantens valgperiode og ophør fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

"Valget gælder for 2 år, eller indtil arbejdsmiljørepræsentantens beskæftigelse ophører i virksomheden, i den pågældende del af virksomheden eller på det midlertidige eller skiftende arbejdssted. Der kan indgås en aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte om, at der for fremtidige valg af arbejdsmiljørepræsentanter gælder en længere valgperiode, dog højst 4 år.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 37, stk. 4

Når arbejdsmiljørepræsentanten er valgt for perioden, kan vedkommende ikke afsættes af kollegerne. Hvis arbejdsmiljørepræsentantens beskæftigelse ophører i det område, hvor den pågældende er valgt til at varetage opgaver, ophører hvervet som arbejdsmiljørepræsentant, selvom valgperioden endnu ikke er udløbet. Herefter har de ansatte i det pågældende område ret og pligt til at vælge en ny arbejdsmiljørepræsentant. Der er tilsvarende ret og pligt til at vælge en ny arbejdsmiljørepræsentant, hvis den nuværende arbejdsmiljørepræsentant forlader virksomheden.
 

Arbejdsmiljørepræsentanten kan ikke udtræde af hvervet i valgperioden. Sker det alligevel, har de ansatte ikke ret til at vælge en ny arbejdsmiljørepræsentant. Der kan dog vælges en ny, hvis arbejdsgiveren og de ansatte er enige om det.
 

4.4. Valgbarhed forudsætter ikke medlemskab af en faglig organisation

Reglerne om valgbarhed og valgenes gyldighed fremgår af bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”For så vidt angår valgbarhed og valgenes gyldighed gælder normalt reglerne for valg af tillidsrepræsentant inden for det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde.”
Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 37, stk. 8

For så vidt angår valgbarhed kan en ansat vælges som arbejdsmiljørepræsentant, uanset om den pågældende er medlem af en faglig organisation eller ej.
 

Kapitel 5 – Arbejdsmiljøuddannelser

5.1. Obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse

Arbejdsgiverens pligter i forhold til arbejdsmiljøuddannelserne er reguleret i bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen gennemfører eller har gennemført en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage.” Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 40, stk. 1

Ved vurderingen af, om reglen er overholdt, er det rollen som arbejdsmiljørepræsentant og rollen som arbejdsleder i arbejdsmiljøorganisationen, der er afgørende for, om der gælder krav om gennemførelse af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse på tre dage.
 

Hvis rollen som formand og arbejdsleder i arbejdsmiljøorganisationen varetages af samme person, skal arbejdsgiveren sørge for, at denne person gennemfører eller har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse i kraft af vedkommendes rolle som arbejdsleder i arbejdsmiljøorganisationen.
 

5.2. Supplerende arbejdsmiljøuddannelse

Kravene til den supplerende arbejdsmiljøuddannelse er reguleret i bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde, hvor der gælder følgende:

”Arbejdsgiveren skal tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen, som har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse efter § 40, supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dages varighed i deres første funktionsår.
Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for de første 9 måneder efter den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses afslutning.

"De 2 dage skal kunne være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. Stk. 2. Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterfølgende funktionsår i funktionsperioden tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed. Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for samme funktionsår. Stk. 5. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at der er indgået en aftale efter stk. 4.”
Hjemmel: bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde § 42, stk. 1, 2 og 5

Den supplerende uddannelse skal kunne anvendes til at arbejde med eksisterende arbejdsmiljøproblemer i virksomheden og til at forebygge fremtidige.
Uddannelsen skal være et supplement til den obligatoriske uddannelse. Formen på uddannelsen er ikke afgørende og kan fx være et kursus, en temadag eller en konference.

Almindelig mødevirksomhed i arbejdsmiljøorganisationen og den årlige arbejdsmiljødrøftelse kan ikke træde i stedet for supplerende uddannelse.

Virksomheden kan selv tilrettelægge og gennemføre den supplerende uddannelse, hvis virksomheden har de nødvendige kompetencer.
 

5.2.1. Dokumentationskrav

Arbejdsgiveren vælger selv typen af skriftlig dokumentation for tilbud om supplerende uddannelse.

Arbejdstilsynet, den 9. december 2025


------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Pædagogisk præsentation af AT‑vejledning om systematisk arbejdsmiljøarbejde

Denne AT‑vejledning forklarer, hvordan Arbejdstilsynet fortolker reglerne om systematisk arbejdsmiljøarbejde. Den beskriver ikke alle regler på området, men uddyber de steder, hvor der typisk opstår spørgsmål i praksis — især om oplæring, instruktion, tilsyn og samarbejde om arbejdsmiljø.
 

Vejledningen gælder for alle ansatte, uanset ansættelsesform, og den er primært rettet mod arbejdsgivere, som har hovedansvaret for, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Arbejdsledere, arbejdsmiljøorganisationen og andre med arbejdsmiljøopgaver er også relevante målgrupper.

1. Oplæring og instruktion

1.1. Oplæring og instruktion af ansatte

Arbejdsgiveren skal sørge for, at alle ansatte får tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion, så arbejdet kan udføres på en farefri måde. Det gælder både ved ansættelse, ændringer i arbejdsopgaver, nyt udstyr og ny teknologi.

• Oplæring er den proces, hvor den ansatte tilegner sig viden og færdigheder. Instruktion er den konkrete besked om, hvordan bestemte arbejdsopgaver skal udføres.
• Instruktionen skal være forstået, og arbejdsgiveren skal sikre sig, at det faktisk er tilfældet. En underskrift er ikke nok — det afgørende er den reelle forståelse.
• Oplæring og instruktion skal tilpasses den enkelte ansattes forudsætninger: uddannelse, alder, rutine og sprog. Kurser kan indgå, men kan ikke erstatte oplæring i den konkrete arbejdsfunktion.

1.2. Oplæring ved tekniske hjælpemidler med særlig fare

Hvis et teknisk hjælpemiddel indebærer særlig fare, skal oplæringen være særlig fyldestgørende og specifik.

Særlig fare betyder, at risikoen ikke kan fjernes gennem konstruktion eller beskyttelsesudstyr, og at sikkerheden i høj grad afhænger af brugerens adfærd. Det gælder fx udstyr, der kræver certifikat eller særlig uddannelse.
 

2. Tilsyn med arbejdets udførelse

Arbejdsgiveren skal føre effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.

2.1. Hvad er tilsyn?

Tilsyn betyder, at arbejdsgiveren eller en repræsentant:

• spørger ind til, hvordan arbejdet udføres

• observerer arbejdet i praksis

• vurderer, om oplæring og instruktion har været tilstrækkelig

• sikrer, at sikkerhedsforanstaltninger kan bruges og faktisk bruges

2.1.2. Hvor ofte skal der føres tilsyn?

Hyppigheden afhænger af:

• arbejdets farlighed

• antallet af faremomenter

• hvor ofte arbejdet udføres

• om arbejdet foregår på faste eller skiftende arbejdssteder

• om flere arbejdsgivere arbejder samme sted

• den ansattes erfaring, alder, rutine og uddannelse

Tilsynet skal være så hyppigt, at fejl og mangler bliver opdaget og rettet.
 

3. Samarbejde om arbejdsmiljø

3.1. Bygge- og anlægsarbejde

Hvis 5 eller flere ansatte arbejder for samme arbejdsgiver på et midlertidigt eller skiftende arbejdssted i mindst 14 dage, skal der etableres en arbejdsmiljøorganisation på stedet — uanset om virksomheden har en i forvejen.

3.2. Antallet af ansatte afgør organiseringen

• 1–9 ansatte: ingen pligt til AMO

• 10+ ansatte: AMO er obligatorisk

• særlige regler for bygge- og anlægsarbejde

• særlige regler for sæsonbetonede virksomheder

Ved optælling af ansatte medregnes bl.a. deltidsansatte, løstansatte, vikarer, lærlinge og unge. Frivillige i almennyttige foreninger tælles ikke med.

Optællingen sker på CVR‑nummer, ikke P‑enhed.

3.3. Sæsonbetonet virksomhed

Hvis 10 eller flere ansatte arbejder samtidigt i mindst 3 ud af 12 sammenhængende måneder, skal der etableres en AMO — også selvom virksomheden kun har åbent i dele af året.

3.4. Arbejdsleder og formand kan være samme person

I virksomheder med 10–34 ansatte kan AMO bestå af kun to personer, hvis arbejdsleder og formand er samme person. Det samme gælder i virksomheder med 35+ ansatte, hvor AMO har to niveauer.
 

4. Arbejdsmiljøorganisationens sammensætning

4.1. AMO’s størrelse

AMO skal have den størrelse, der gør det muligt at løse opgaverne tilfredsstillende. Der skal tages højde for:

• ledelsesstruktur

• geografiske forhold

• arbejdsmiljøforhold

• arbejdets organisering

• særlige ansættelsesformer

4.2. Valg af arbejdsmiljørepræsentant

De ansatte vælger arbejdsmiljørepræsentanter i det antal, der følger af reglerne eller af en aftale. Arbejdsgiveren skal sikre, at valget bliver afholdt, men deltager ikke i selve valghandlingen.
 

4.3. Valgperiode og ophør

• valgperioden er 2 år (kan aftales til max 4 år)

• hvervet ophører, hvis den ansatte ikke længere arbejder i det område, vedkommende er valgt til

• repræsentanten kan ikke selv træde ud af hvervet i perioden, medmindre begge parter er enige

4.4. Valgbarhed

En arbejdsmiljørepræsentant kan vælges uanset medlemskab af faglig organisation. Reglerne følger normalt reglerne for valg af tillidsrepræsentanter.

5. Arbejdsmiljøuddannelser

5.1. Obligatorisk uddannelse

Arbejdsgiveren skal sikre, at alle arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i AMO gennemfører en 3‑dages obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse.

Hvis én person både er arbejdsleder og formand, gælder kravet stadig.
 

5.2. Supplerende uddannelse

Efter den obligatoriske uddannelse skal arbejdsgiveren tilbyde:

• 2 dages supplerende uddannelse i første funktionsår

• 1½ dags supplerende uddannelse i hvert efterfølgende funktionsår

Uddannelsen skal kunne bruges til at løse og forebygge arbejdsmiljøproblemer. Den kan være et kursus, en temadag, en konference osv. Almindelige møder kan ikke erstatte uddannelse.

Virksomheden kan selv stå for uddannelsen, hvis den har kompetencerne.

Dokumentation

Arbejdsgiveren vælger selv formen for skriftlig dokumentation.