Følg os på Facebook
Kursusoversigt og tilmelding

Konfliktløsning

 
Konflikter kan opstå, når forskellige interesser, værdier og ønsker støder sammen. Dermed opstår andre muligheder og løsninger, end når vi er enige.
 

Konflikter mellem mennesker kan skabe stagnation og fjendskab eller læring, udvikling og forandring.

Konflikter på arbejdspladsen kan være

  • Mellem medarbejderne og eventuelle kunder
  • Medarbejderne imellem
  • Mellem ledelse og medarbejdere
  • Mellem ledelse og ledelse
Den første type er normalt nemmest at løse. De fleste er trænet i at håndtere forskellige ønsker til, hvad og hvordan medarbejdere skal servicere kunder.
 
Ved konflikter mellem medarbejdere vil den ansvarlige leder forsøge at løse situationen gennem mæglingssamtaler; både med parterne hver for sig og sammen. Det kan være vanskeligt, fordi lederen ofte selv spiller en rolle i konflikten. Han er den, der kan give opmærksomhed og ros og dermed have en aktiv rolle i medarbejdernes følelsesmæssige tilknytning til arbejdspladsen.
 
Den tredje type konflikt mellem ledelse og medarbejdere er vanskelig at håndtere uden hjælp udefra, fordi det forudsætter, at ledelsen kan arbejde med sig selv.
 

Ingen må tabe ansigt
En god konfliktløsning er en, hvor ingen af parterne taber ansigt. Det kræver et kompromis eller, at en af parterne trækker sig ud af konflikten frivilligt. Det kan for eksempel være fordi vedkommende erkender, at den anden har ret.
Den vigtige pointe er her, at konflikter kun kan løses, hvis ingen af jer taber ansigt. Ellers er der stor sandsynlighed for at taberen fortsætter konflikten f.eks. ved at bagtale eller modarbejde den anden part eller ved at starte en ny konflikt.

Jo mindre optrappet en konflikt er, desto lettere er det at komme ud af den frivilligt og altså uden at tabe ansigt.


For konflikter på arbejdspladser er der tre overordnet faser:
 
1. Fase: Salgskonflikt
Konflikten har et sagligt indhold. Det kan f.eks. være dig og en kollega, som ikke er enige om, hvordan en opgave skal løses. Selv om I ikke er enige, er I åbne overfor hinandens holdninger og argumenter. På dette trin vil I ofte kunne løse konflikten ved et kompromis, ved at den ene af jer lader sig overbevise eller ved at en leder præciserer nogle overordnede principper, som ikke har være klart defineret.
Hvis konflikten ikke bliver løst, vil en af jer formentlig trappe den op til trin 2.
 
2 Fase: Personkonflikt
Her begynder konflikten at dreje sig om jeres - eller den ene parts - måde at udføre arbejdet på. Det er din - eller din modparts - kompetence i forhold til andre faggrupper eller overordnede/underordnede, der bliver draget i tvivl.
I argumenterer imod hinandens holdninger og måder at arbejde på. Eller imod hinandens faggruppers holdninger eller måder at arbejde på.
Også her kan konflikten blive løst ved at en leder præciserer nogle overordnede principper. Det er også muligt at nå til et kompromis, men det er sværere at finde et, som begge parter kan leve med.
 

3 Fase: Den personlige magtkamp
Konflikten har nu et personligt indhold, selv om I måske skjuler det bag tilsyneladende saglige argumenter. I kan f.eks. have en bestemt holdning til, hvordan en opgave skal løses og den vil I ikke diskutere. Det handler nu ikke længere om det konkrete arbejde, men om jeres forskellige personlige holdninger. Derfor kommer konflikten også til at handle om jeres holdninger til hinanden.
På dette trin vil I begge bare have ret. I har lukket af overfor den andens synspunkter og låser jer fast i jeres egne.
På dette trin vil I sjældent selv være i stand til at løse konflikten. Enten bliver den løst af en tredjepart eller også bliver den ved at være en del af jeres (dårlige) samarbejde.


Hvad kan du gøre på arbejdspladsen?
På det personlige plan er det vigtigt at lære at tale ud fra sig selv og blive på egen banehalvdel. Gå efter "bolden" og ikke efter manden!

  • Tag udgangspunkt i en konkret situation og sig, hvad den gjorde ved dig. F.eks.: "Der har været tre dage i denne uge, hvor du ikke har fyldt depotet op. det gør mig stresset, når jeg først skal finde og pakke tingene ud, inden jeg kan komme i gang med mine opgaver.
  • Fortæl derefter, hvad du har brug for, for at du kan passe dit arbejde. Undlad at komme med anklager mod den anden part, som f. eks.: "Du fylder aldrig depotet op." Det skaber kun forsvar og fornyede angreb og så kører konflikten igen. At lytte til, hvad den anden part siger, er vigtigt for at kunne forstå, når den anden prøver på at være imødekommende eller prøver på at forklare, hvad der er svært.
  • På gruppeplan skal uklare rolleforventninger og interesser afklares gennem drøftelser mellem de involverede. Det tager tid, og der skal ofte opstilles spilleregler for, hvordan det skal gøres.
  • På organisationsplan gælder det om at opstille fælles mål og at afklare formelle roller, beslutningsprocedurer og måder at give hinanden tilbagemeldinger på. Dette kræver ligeledes drøftelser i gruppen.