Indkaldt til samtale… hvad så…

 
Hvis du indkaldes til tjenstlig samtale skal du være opmærksom på følgende:
  • du har ret til på forhånd at få at vide, hvad mødet skal handle om. F.eks. ved at du får en skriftlig dagsorden
  • du skal have tid til at forberede dig inden mødet, så du f.eks. kan genopfriske de forhold mødet skal handle om
  • du har ret til at få en bisidder med til mødet (f.eks. din tillidsrepræsentant)
  • du har ret til at få tid til at overveje og drøfte indholdet af det, som bliver præsenteret for dig på mødet med din tillidsrepræsentant
  • du har ret til at få ført dine synspunkter ind i referatet med dine egne ord - herunder hvis du bestrider det, som ledelsen siger
 

Hvilke type samtale er der tale om

Når du bliver indkaldt til en samtale med din arbejdsgiver skal du på forhånd gøre dig klart, hvilken type samtale der er tale om, og forberede dig i overensstemmelse hermed.
 
Sygesamtale/omsorgssamtale
  • At nedbringe sygefraværet, dels ved at drage omsorg for medarbejderen, dels ved at afdække, om der er arbejdsmiljømæssige årsager til fraværet, som ledelsen har pligt til at tage hånd om
  • At forsøge at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen
  • Sammen med den sygemeldte at afdække, hvad man kan gøre for at begrænse årsagerne til sygefraværet
  • Evt. ændringer i tilrettelæggelsen af arbejdet og eller arbejdstiden
  • Delvis genoptagelse af arbejdet
Det skal understreges, at sygesamtale/omsorgssamtale ikke er en tjenstlig samtale.
 
Medarbejdsudviklingssamtale
  • Det er vigtigt, at begge parter deltager aktivt i samtalen og derfor forbereder sig grundigt.
  • Tidspunktet for afholdelse af den enkelte MUS skal varsles med 14 dage, således at leder og medarbejder kan forberede sig hver for sig.
  • Medarbejderudviklingssamtalen er fortrolig, medmindre det aftales mellem parterne, at noget er af fælles interesse for arbejdspladsen.
  • MUS er ikke – og må ikke, bære præg af en tjenstlig samtale. Eventuel kritik skal være konstruktiv og fremadrettet.
  • Det er vigtigt, at der er afsat god tid til samtalen, så der også bliver tid til fordybelse, hvis det er påkrævet. Det aftalte tidspunkt skal overholdes.
Det skal understreges, at medarbejdersamtalen ikke er en tjenstlig samtale.
Tjenestelig samtale
En tjenstlig samtale er et møde mellem en leder og en ansat. Formålet er at drøfte den måde, den ansatte fungerer på. Den kan munde ud i, at lederen udtaler kritik af den ansatte. Den kan også føre til, at lederen vil indberette den ansatte for tjenesteforseelser. En samtale, hvor lederen giver råd eller vejleder, er ikke en tjenstlig samtale.
Forvaltningsloven arbejder med et begreb, der kaldes en afgørelse. Hvis en leder skal træffe en afgørelse, er der bestemte regler, som skal følges. En af dem er, at den ansatte har ret til en bisidder

Formålet med samtalen (den tjenestlige samtale)

Formålet med afholdelse af en tjenstlig samtale er at give medarbejderen en klar tilkendegivelse af, hvilke forhold arbejdsgiver oplever som utilfredsstillende, og hvordan man vil have at medarbejderen skal agere fremover.
Det er arbejdsgiverens ret- men også pligt- at tilkendegive sine ønsker til arbejdets udførsel og medarbejderens adfærd, og det er omvendt også i medarbejderens interesse at få en konstruktiv tilkendegivelse såfremt man ikke lever op til arbejdsgiverens forventninger.

  
En bisidder
Er en person (meget gerne en faglig kompetant person) som bistår en "borger over for en offentlig myndighed". Lederen er selv repræsentant for den offentlige myndighed. Det er altid den ansatte, som kan beslutte at medbringe en bisidder – aldrig lederen. Men der kan godt deltage flere ledere i samtalen. Det bestemmer ledelsen selv.
 
Notat af samtalen
Som regel laves der et notat om den tjenstlige samtale. Hvis den ansatte ikke er enig i, hvad der står i notatet, bør han skrive det på notatet. Man kan også skrive sin egen forklaring og få den lagt til sagen. Det er vigtigt, at den ansatte gør indsigelse hurtigt efter den tjenstlige samtale. Ellers kan det opfattes som accept af det, som står i notatet
 
Lederens reaktionsmuligheder
Tjenstlig påtale
Lederen kan give en tjenstlig påtale. Det er ikke en sanktion i tjenestemandsretlig eller arbejdsretlig forstand. Når lederen giver en påtale, er det udtryk for, at der er noget, han eller hun ikke er tilfreds med. En påtale skal føre til, at det, lederen er utilfreds med, bliver rettet. Ellers må man regne med, at lederen tager skridt til sanktioner.

Tjenstlig indberetning
Hvis lederen mener, at forholdet er så alvorligt, at det kræver en sanktion, må det indberettes til forvaltningen Det er kommunalbestyrelsen, som har kompetencen til at give sanktioner. Kommunalbestyrelsens kompetence kan være delegeret til f.eks. økonomiforvaltningen.

Hvis den ansatte er tjenestemand, skal kommunen følge en bestemt procedure. Den er omtalt i  det kommunale tjenestemandsregulativ kapitel 4.
 
Advarsel

Lederen har mulighed for at give dig en advarsel, hvis han/hun er utilfreds med din indsats, din adfærd, samarbejdet eller andre forhold der har med dig at gøre .

Hvis din leder vil give dig en advarsel, skal du være opmærksom på følgende:

  • du har krav på at din tillidsrepræsentant eller afdeling bliver inddraget i sagen
  • du har ret til at kræve en skriftlig partshøring med frist for udtalelse (gælder kun offentligt ansatte)
  • du har ret til at kræve anonyme udsagn eller upræcise oplysninger konkretiseret
  • du har ret til at kræve, at advarslen er klar og utvetydig med oplysning om, hvad der er utilfredshed med og hvilken ændring af din adfærd, man ønsker
  • du har ret til at få præciseret, hvad konsekvensen er, hvis advarslen ikke bliver efterkommet (f.eks. afskedigelse, bortvisning)
  • du har ret til, at dine indsigelser bliver lagt på personalesagen sammen med advarslen
  • du bør kræve, at advarslen fjernes fra din personalesag inden for en frist af f.eks. 6 måneder





Relaterede sider: