Følg os på Facebook
Kursusoversigt og tilmelding

Tonen skærpes på arbejdspladserne


Rå og langtfra hjertelig. Det er i den retning, tonen på arbejdspladserne udvikler sig ifølge ny rapport fra HK, der har et voksende antal sager, hvor medlemmer må have krisehjælp efter voldsom chikane og mobning på arbejdet. Udviklingen omfatter hele arbejdsmarkedet, siger organisationspsykolog.


Der er et skred i sproget og en større accept af, at man i samfundet i øvrigt taler grimt til og om andre. Men vi bliver nødt til at værne om en professionel omgangstone på arbejdet. Det er ikke – og må aldrig blive – i orden at kalde en medarbejder for »en grim, dum heks«. Anna Juncker, arbejdsmiljøkonsulent i HK

Henrik Hopff peger entydigt på, at det er ledelsens ansvar at sikre arbejdsmiljøet midt i forandringen, men konstaterer samtidig, at mange ikke lever op til deres ansvar.

»Der er ufatteligt mange dårlige ledere. Ikke fordi det er dårlige mennesker, men fordi de har dårlige vilkår. De er typisk valgt som ledere på grund af deres faglige dygtighed og har ikke forudsætningerne for at lede et personale,« påpeger han.

Som gennemgående fejl i organisationer og virksomheder peger Henrik Hopff på, at man har sparet mellemledere væk og erstattet dem med selvstyrende grupper uden at klæde grupperne på til at styre sig selv. Dertil kommer medarbejdere, der er sat til selv at forvalte et arbejdsområde uden øvre arbejdstid.


»Som udgangspunkt har vi at gøre med en positiv udvikling, fordi det skaber et udviklende arbejde. Men det trækker hårdt på evnerne til at kommunikere i en gruppe bestående af personer, der er uddannet og vant til at udføre bundne opgaver. Og det skaber god grobund for konflikter. Hvis man samtidig har en overordnet leder, der ser sin eneste rolle i forhold til personalet som ham, der præsenterer økonomiske nøgletal og så i øvrigt uddeler skideballer for de fejl, der er begået, er man på Herrens mark,« mener han.

Henrik Hopff bifalder HK’s opfordring til større dialog og samarbejde om omgangstone og samarbejde på arbejdspladserne. Men hvis det virkelig skal batte, skal samarbejdet løftes op i virksomhedernes samarbejdsudvalg, hvor topledelserne sidder sammen med tillidsrepræsentanter i stedet for som nu at foregå i sikkerhedsudvalg mellem mellemledere og sikkerhedsrepræsentanter, der hverken har budget eller beføjelser til at gøre noget ved problemerne, mener han.
 

Lederne mobbes også
I Ledernes Hovedorganisation (LH) tager man mobning og dårligt psykisk arbejdsmiljø meget alvorligt og er ikke bange for at indrømme, at det er dårlig ledelse, der bærer skylden for, at den gode tone og omgangsform er forsvundet fra mange arbejdspladser. Enten fordi lederen selv mobber eller undlader at gribe ind, når tonen mellem medarbejderne bliver for grov.

»Langt de fleste ledere er gode, og det må enkelttilfælde ikke skygge for. Men der er helt klart ledere, der ikke er dygtige nok, fordi de er rekrutteret på et fagligt grundlag og ikke har de menneskelige kundskaber, der skal til for at være ledelse i dag,« siger kontorchef i LH’s ledelsespolitiske afdeling Lars Andersen.

 

LH har selv prøvet at kortlægge problemets omfang med opsigtsvækkende resultater. En undersøgelse blandt et udsnit af organisationens medlemmer viste, at kun godt en tredjedel af deres virksomheder kunne sige sig helt fri for mobning.

41 procent af lederne havde oplevet mobning mellem medarbejdere. 23 procent indrømmede, at de selv havde været med til at mobbe.
 
Men også lederne oplever at blive mobbeofre. 27 procent havde følt sig mobbet af medarbejdere og 30 procent af andre ledere.

»Som noget meget væsentligt pegede undersøgelsen på, at lederen ikke kan løse problemet selv. Det skal ske i en dialog med medarbejderne på den enkelte arbejdsplads. For jo mere lederen har problemet inde på livet, desto mindre er hans tiltro til, at han selv kan løse problemet,« fortæller Lars Andersen.

 
Det er gift for en organisation, hvis en eller anden form for mobning dukker op, uden at der tages hånd om problemet. Det får grænserne for, hvad man kan tillade sig over for hinanden, til at skride. Særlig galt er det, hvis lederen optræder som et negativt forbillede.

Det er ledernes organisation meget opmærksom på, så ud over at skabe opmærksomhed blandt medlemmerne om de uacceptable konsekvenser af et dårligt psykisk arbejdsmiljø tilbyder de uddannelse – ikke i håndtering i mobning, men i ledelse, der kan forebygge, at problemet opstår.
»Alle undersøgelser viser jo, at organisationer med en god omgangstone og et sundt psykisk arbejdsmiljø også er de mest produktive. Og når først skaden er sket, og en sag med mobning eller chikane har fået lov til at udvikle sig, er det nærmest umuligt at rede trådene ud,« siger Lars Andersen.
 

Arbejdsglæden er væk
Hvis vi vil gøre op med forråelsen af arbejdslivet, er det nu ikke produktivitetsforøgelse, vi skal bruge som sigtepunkt, advarer privatpraktiserende krisepsykolog Nadja Prætorius.
I de 10 år hun har haft praksis, har hun set sin voksende klientgruppe skifte fra at være mennesker, der havde været udsat for enkeltstående traumatiske hændelser, til at være ganske almindelige lønmodtagere med depression eller udbrændthed. Ofre, som hun oplever det, for vores samfunds evige jagt på merproduktion og effektivisering.

»Folk har mistet arbejdsglæden og færten af, hvorfor de er på deres arbejde, for de oplever ikke at have tid til det, de er uddannet til og er gode til. Det skaber stress, depression, irritabilitet og skrøbelighed. Man bliver nærtagende og aggressiv. Og så bliver man ude af stand til at styre konflikter på arbejdspladsen,« siger Nadja Prætorius.

 






Relaterede sider: