Følg os på Facebook
Kursusoversigt og tilmelding

Teamets potentiale – virksomhedens guldgrube?

 

Vi tror ofte, at vi skal kunne alt for at blive gode ledere, blive bemærket, opnå succes eller karriere. I

ledertræning har det også længe været på dagsordenen at arbejde med sine svage sider.
 

De fleste som har prøvet det har oplevet ”at støde panden mod muren”. De færreste af os er perfekte!

Derfor er det befriende at arbejde med team og teamudvikling, hvor der er fokus på at bevidstgøre og

udnytte de stærke sider hos hver enkelt teammedlem – at blive bedre til det du i forvejen er god til og

lade andre i teamet tage sig af det, du ikke er så god til.

 

I arbejdet med teams er det nyttigt at have et værktøj at arbejde med, for eksempel et teamanalyse-værktøj som er udviklet af dr. Meredith Belbin. Værktøjet er baseret på ni års empirisk forskning ved Henley Management College i England og er siden videreudviklet til et af verdens ledende og mest anerkendte værktøj til forståelse af et teams potentiale og teamroller.

 
Roller og adfærd

En funktionsrolle er den rolle, du har i kraft af din stilling, uddannelse, erfaring eller dine færdigheder. En teamrolle er et udryk for, hvordan du bidrager til at løse en opgave, skabe relationer og samarbejde med andre mennesker.

Belbins teamrolle-adfærd varierer alt efter sammenhæng. Den er formet af mange ting - af vores personlighed, omgivelserne, nuværende værdier og motivation, mentale færdigheder, erfaring og vores rolleindlæring.


Belbin har defineret ni forskellige teamroller, som skal være i spil for at løse en opgave fra A til Z. De fleste af os har to til tre naturligt stærke roller, som vi kan gå ind i. Vi har også roller, vi kan fungere i, men som vi om muligt bør lade andre i teamet påtage sig.

Endelig er der nogle roller, som vi helst undgår, og hvor vi kan drage fordel af at samarbejde med en kollega med en komplementær profi l.


Teams og teamudvikling

Når vi arbejder med teams og teamudviklingsprocesser vil udgangspunktet være en analyse af teamets individuelle

rollefordeling. Teamanalysen er baseret på hver enkelt teammedlems selvopfattelse og resten af teamets opfattelse af den enkelte. Ofte er der store forskelle på selvopfattelsen og teamets opfattelse. Det gælder selv i veletablerede teams, som har arbejdet sammen over lang tid. Det kan skyldes, at vi vurderer os selv

ud fra vores hensigter, mens vore kolleger giver os en tilbagemelding på baggrund af vores konkrete adfærd.

Vi kan således komme til at udsende uklare signaler om, hvem vi egentlig er, og hvad vi er dygtige til, og så bliver det umuligt for teamet at bruge hinanden optimalt. Spørg dig selv hvor mange arbejdsopgaver du har i dag, som du ikke synes er særlig motiverende, eller som du føler, du ikke får gjort på en god måde. Er der andre i dit team, som har en teamrolleprofi l og præference som passer bedre til disse opgaver?


Gennem indsigt i hinandens teamroller kan teamet blive langt mere bevidst om, hvem som bør bidrage i de forskellige faser i en arbejdsproces eller et projekt. Det bliver enklere at fordele opgaver og lettere at se, hvilke faser der er kritiske, fordi der mangler teamdeltagere med naturligt stærke teamroller på området.


Sammensætning og rekruttering

Et team er ofte sammensat af deltagere, som er ens i deres adfærd. De teams vil aldrig præstere optimalt. Med viden om medarbejdernes teamroller og de opgaver teamet skal løse bliver det muligt at sammensætte effektive teams.

 

I forhold til rekruttering vil man let kunne ”udfylde huller” ved at være på udkig efter mennesker, som udfylder den eller de teamroller, som mangler.


Resultater

Gennem teamanalyser, workshops og coaching relateret til den arbejdshverdag som teamet faktisk befi nder sig i er det muligt at skabe store forbedringer. Øget motivation, øget læring, bedre samspil og mere effektiv ressourceudnyttelse er eksempler på det afkast, som samtidig kan ses på bundlinjen.

www.potential.dk